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澳公会精选延伸阅读 | 风险与信任：如何有效管理远程团队
作为一名管理者，需要对团队的所有工作都了如指掌吗？
如果一名足球教练在比赛中突然跑进球场，从球员脚下抢走球并射门得分，整个球队都会感到震惊，观众也会感到愤怒。然而，当管理者不再信任下属时，这种情况就会在工作场所经常发生。
另一方面，如果面对一项不容有失的重要工作，且一切责任由老板承担，那么管理者应当如何监管这项工作？为确保员工实现自主管理，管理者需要了解哪些关键事项？
社会研究员Mark McCrindle和Ashley Fell表示，给予团队充分的信任会对结果产生巨大影响。他们在其新书《职场幸福感》（Work Wellbeing）中指出：“许多领导者注重团队的鼓励和培养，但如果不把具体的过程、任务或机会交到团队手中，他们是不会成长的。领导者往往不愿意放手，因为他们认为自己可以更好地完成工作。”
这种错误的观点会导致管理者只顾追求细枝末节，无法放眼全局。
WINNERS-at-WORK的总经理Tim Baker博士表示，对于许多管理者来说，在绝对自主与控制命令之间找到平衡点是一项艰巨挑战。
如何建立信任？
Baker承认：“这非常棘手。每个人的心理防线都不一样，但作为管理者，必须对自己坦诚，并时常自问‘这是传达信任还是缺乏信任的表现？’。信任往往与风险并存。每当你将信任交付给某人时，也同时意味着你决定冒险。”
Baker表示，自新冠肺炎疫情爆发以来，他与客户进行了多次交谈，包括会计和金融领域的客户，这些管理者对远程办公员工的出色表现感到非常震惊。
Baker说道：“这表明他们至初的信任度并不高，但疫情让这一情况发生了改变。”
根据他的经验来看，管理者希望员工表现出主动性，员工也希望有机会展现自己的主动性。当管理者在布置任务时未交代清楚背景、优先级或原因，就可能会出现各种问题。一旦员工遇到难题且束手无策时，管理者就不得不插手，而那些关于责任和自主的论调只能沦为空谈。Baker甚至用专门的术语来定义这种现象——“主动性悖论”。
分享愿景
积极心理学导师和培训师Catherine Bell表示，管理者应该在一开始就向每个人交待清楚项目相关事项、设定好参数，并举例说明哪些事项团队应自己处理、哪些事项需上报，这一点至关重要。
“ Baker说：“作为一名管理者，你应当确定工作达到何种进度时需向你汇报，即里程碑。这是所有人的共同目标。管理者不太需要知道团队是如何达成目标的，除非存在固有风险。如果工作已经顺利地完成了，那么过程其实并不重要。”Bell表示，对于初入职场或者那些以前没有太多自主权的员工，可以先让他们做一些不太重要的决定，然后再逐渐过渡到较重要的决定，这种做法对员工和管理者都有利。
Bell认为，为了有效地监督和指导工作，管理者应当经常自问，'是否经常沟通？是否能够自在地与对方交流？是否提供了便于他们做出至佳决策的沟通方式？’
这一切的核心是雇佣关系以及传统观念认为管理者负责思考而员工负责埋头苦干。Baker指出：“这种观念并不适合21世纪。在当今的职场中，管理者和员工都需要做到这两方面。”
Baker认为问题并不在于技能，而在于管理者的职场心态。因为“改变心态和改变企业文化远比教一个人如何检查工作和如何放权要困难得多。”
如何确保远程办公团队高效工作？
Tim Baker博士给出一些实用建议：
注重结果，而非过程。
沟通交流至关重要。
自己心里要清楚哪些工作可以交付给员工。不要一开始就假定某人无法胜任。如果对方技能不足，不妨问问自己应该如何培养这方面的技能。
每天组织短会，明确待办事项，必要时进行协商，就下班前完成某项工作达成共识。
及时、清晰地给出反馈。
Baker说道：“不论是放手还是信任都存在风险，但不放手也有风险，因为这样员工就永远无法提升技能。关键在于要谨慎地冒险。”
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