2021年高级经济师《人力》考前冲刺卷及答案

一、案例分析题

（一）

1.【答案解析】本题考查组织设计的类型。

【正确答案】

（1）职能制结构的优点：

①任务明确，职责清楚，由于从事类似工作的人们在一起工作，相互支持的机会较多。

②可以消除设备及劳动力的重复，可以对资源最充分地利用。这种形式也适合于发展专家及专门设备。

③各部门和各类人员实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率。

④每一名管理人员都归属于一个职能机构，从事某项专门的职能工作，彼此之间联系能够长期不变，使得整个组织有较高的稳定性。

⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。

（2）职能制结构的缺点：

①狭隘的职能观念。按职能划分的组织形式会导致各职能部门只注重工作中的某个部分，而忽略整体。

②横向协调差。高度的专业化分工使各职能部门容易产生本位主义，协调起来比较困难。

③适应性差。由于人们主要关心自己狭窄的专业工作，这不仅使部门间的横向协调困难，而且使彼此间的信息沟通受到阻碍，使得组织对外部环境变化的适应性差。

④企业领导负担重。高层领导既要负责部门之间的横向协调，又要负责经营决策，因而工作负担重。

⑤不利于培养具有综合素质、能够统领整个企业的管理人才。

2.【答案解析】本题考查事业部制组织形式。

【正确答案】

（1）事业部制组织形式的优点表现在：

①有利于最高管理层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。

②增强企业的活力。事业部制是一个较为完整的生产经营管理系统，在企业规定允许的框架内独立运行，从而增强了事业部管理层的积极性，并锻炼了他们的领导能力。同时，各事业部制之间也有竞争，可以提高企业活力。

③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。

（2）事业部制组织形式也存在缺点：

①容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个企业的协调性和一致性。

②企业和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。

（二）

1.【答案解析】本题考查职位分析的作用。

【正确答案】职位分析的作用主要包括以下六个方面：

①有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；

②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；

③有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的有效性与针对性；

⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；

⑥有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。

2.【答案解析】本题考查职位分析的基本原则。

【正确答案】职位分析的基本原则：

①分析而不是罗列。尽管一个职位所要完成的工作任务可能有很多，但是在进行职位分析的时候，并不是仅仅停留在将这些任务事无巨细地罗列出来。相反，在职位分析中，应当将职位所要完成的工作分解或者归纳为几个重要的组成部分，同时以一种有助于了解的方式对其进行组合，形成整块的职责。

②针对的是职位而不是人。对于职位分析来说，它只关心职位本身的要求，并不关心员工的绩效高低或者任职者个性等特征方面的差异。

③以当前的工作为依据。职位过去的情况以及职位在将来可能发生的变化并不是当前的职位分析所要强调或了解的，最重要的是将职位在当前的目的、职责以及工作任务、任职资格等信息描述清楚。

④事实而不是判断。在进行职位分析的过程中，职位分析人员的任务是尽可能准确、全面地传递关于职位的事实资料。至于判断的工作，则应当留给职位说明书的最终用户去做。

3.【答案解析】本题考查职位说明书。

【正确答案】职位说明书通常包括两大部分内容，即职位描述和职位规范。职位描述是描述一个职位的任职者做什么、如何做以及在何种条件下做（包括职位的物理环境和组织环境）的正式的陈述性书面文件。这些有关职位的任职者所应完成的工作任务的信息又可用来编制职位规范，即职位对任职者的基本要求（包括要求任职者具备的知识、技能、能力、经验和其他方面的条件）。职位规范说明了职位承担者为了圆满完成职位的各项工作任务所必须具备的知识、能力和技术。

（三）

1.【答案解析】本题考查劳动争议处理程序。

【正确答案】劳动争议处理程序一般包括协商、调解、仲裁和诉讼四个阶段。

（1）协商

发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。

（2）调解

大中型企业应当依法设立企业劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。小微型企业可以设立企业劳动争议调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向企业劳动争议调解委员会提出调解申请。

（3）仲裁

不愿协商和调解，或者协商和调解不成的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

（4）诉讼

用人单位或劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的，除终局裁决外，可以依法向人民法院提起诉讼。

2.【答案解析】本题考查劳动争议案件管辖。

【正确答案】劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。用人单位和劳动者在劳动合同中不能约定劳动争议案件管辖权。案例中，甲贸易公司登记一直在江北区，张某的实际工作所在地一直在江东区，所以张某劳动争议仲裁案件的管辖地是江北区或者江东区。

3.【答案解析】本题考查举证责任。

【正确答案】在劳动争议仲裁或诉讼阶段，原则上实行“谁主张、谁举证”的举证责任原则。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但考虑到用人单位的优势地位和管理能力，其掌握和管理劳动者的档案、工资发放、社会保险缴费等基础性资料，劳动者一般无法提供，因此对这些证据材料应当由用人单位举证证明。即与争议事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供证据，用人单位不提供的，应当承担不利后果。案例中工资发放明细表、社保缴纳情况证明应当由用人单位承担举证责任。

二、论述题

【答案解析】本题考查绩效评价方法的应用。

【正确答案】

（1）A公司该职能部门运用的是比较法中的配对比较法。配对比较法要求评价者对所有被评价员工进行相互之间的两两比较。如果评价者认为一位员工在与另一位员工的比较中属于绩效相对优秀者，那么此人将会得到1分，否则就不得分。在全部配对比较都完成之后，评价者再统计出每一位员工获得的表明其绩效更好的次数（即对得到的所有分数进行加总），这就是员工的绩效评价得分。

（2）比较法的优点：

①设计简单，在大多数情况下都比较容易操作；

②这些评价方法所得到的结果让人一目了然，很容易看出员工在绩效排序中的位置，对于加薪、晋升等管理决策非常有用；

③这些评价方法能够更好地控制评价者的偏见和容易出现的一些偏差，包括过宽倾向、过严倾向和居中趋势。

（3）比较法的缺点：

①这些方法通常都是根据单一的总体绩效维度将员工与其他人进行比较，通过这种方式得出的最终绩效排序结果无法为被评价员工提供任何有价值的反馈信息，不利于改善他们的绩效；②比较法最终得到的评价结果就是一种排序，而不是建立在实际数据基础之上的定量或定性的评估，因此，无法通过评价结果来了解员工之间的相对绩效差别到底有多大；

③这种绩效评价方法往往与组织目标之间的关系不是很清晰；

④信度和效度都很一般。