2012经济师考试中级人力资源专业串讲资料十三

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　　(三) 运用

　　n 各种有关人员在制定人力资源计划中的作用(表5-1)

l 人力资源需求预测的方法，主要有：定量预测法和定性预测法

　　1. 定量预测法

　　1) 时间序列分析法

　　2) 比率分析法

　　1) 前两项都假定生产率不变，如果生产率上升或下降，所得到的预测都有可能不准确

　　例题：

　　´ 当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是( )。

　　A.主观判断法 B.比率分析法 C.时间序列分析法 D.回归分析法

　　【答案解析】B

　　3) 回归分析法计算※：业务活动量和人员水平是否相关

　　2. 定性预测法，又称作判断法，最简单、最常用，依赖人的经验、智力和判断能力，而不是数字处理能力

　　1) 主观判断法：各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定，是一种较粗的人力需求预测方法

　　Ø 主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用

　　Ø 往往会出现“帕金森定律”现象

　　2) 德尔菲法※，又称专家决策术，结构化方法，一般适合于对人力总额的预测

　　Ø 德尔菲法的3个特点

　　Ø 实施德尔菲法的4轮基本程序

　　Ø 使该方法奏效，应注意7个原则

　　3) 销售力量估计法

　　4) 例题：

　　A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，201O年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。

　　(1)该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种( )。

　　A.战术性人力资源计划 B.人员招聘计划 C.战略性人力资源计划 D.年度人力资源计划

　　【答案解析】C

　　(2)关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是( )。

　　A.它是一种定量预测的方法 B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性

　　C.它采取多轮预测，具有较高的准确性 D.它适用于对人力总额进行预测

　　【答案解析】BCD

　　(3)该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有( )。

　　A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见 B.尽量将问题简单化

　　C.专家人数应当少于20人 D.给专家们提供充分的资料和信息

　　【答案解析】ABD

　　l 人力资源的供给预测，主要方法：内部人员核查法、马尔科夫模型，记住他们是对内部拥有量的预测

　　1. 内部供给预测方法

　　1) 人员核查法

　　a. 若组织规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立企业内部人力资源信息库

　　b. 人员核查法是静态的预测方法

　　c. 它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测

　　2) 人员调配图，是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动

　　3) 马尔科夫分析法

　　a. 第一步是做一个人员变动表，每个数字表明两个时期之间调动的雇员数量的历年平均百分比

　　b. 一般以5—10年为周期来估计年平均百分比

　　c. 周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确

　　d. 使用马尔科夫分析的方法，进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表

　　2. 外部供给预测方法

　　1) 包括对地方劳动力市场以及全国劳动力市场的预测

　　2) 组织外部人力供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生，转业退伍军人、其他组织流出人员等

　　l 人力资源规划的综合平衡

　　1. 人力供给与需求的平衡，不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平。

　　1) 供给小于需求

　　a. 人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域的开拓时期

　　b. 此阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机

　　c. 主要措施：

　　①从外部雇用人员(返聘退休人员——最为直接的方法;长期——全职人员;短期——兼职的或临时人员)

　　②提高现有员工的工作效率(例如：改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等)

　　③延长工作时间，让员工加班加点

　　④降低离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给

　　⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

　　d. 例题：

　　´ 当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是( )。

　　A.延长工作时间 B.提前退休 C.努力降低现有员工的离职率

　　D.永久性裁员 E.提高现有员工的工作效率

　　【答案解析】AE BD供大于求的平衡方法

　　2) 供给大于需求

　　a. 绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营萎缩时期

　　b. 过剩人员的处置成为企业能否度过萧条期的关键因素之一

　　c. 具体措施：

　　①扩大经营规模，或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求

　　②永久性的裁员，或者辞退员工

　　③提前退休，目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案

　　④冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给

　　⑤缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给

　　⑥对富余员工实行培训，这想法于进行人员储备，为未来的发展做好准备

　　3) 结构性失衡

　　a. 结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象

　　b. 目前我国企业中普遍存在冗员，经常是5个人干3个人的活

　　c. 在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选

　　d. 例题：

　　´ 在有些企业中，一方面存在5个人干3个人活的现象，另一方面在一些关键岗位上又缺乏合适人选，这种情况称为( )

　　A.人力资源不足 B.人力资源供需平衡 C.人力资源过剩 D.人力资源结构性失衡【答案解析】D

　　2. 针对外部环境问题而采取的平衡方法：

　　1) 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位

　　2) 进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作

　　3) 进行人员置换，裁减那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构

　　4) 供需平衡的方法比较

　　5) 例题：

　　´ 在企业人力资源供需平衡的方法中，自然减员方法的特点是( )。

　　A.速度慢，员工受伤害的程度低

　　B.速度慢，员工受伤害的程度高

　　C.速度快，员工受伤害的程度低

　　D.速度快，员工受伤害的程度高

　　【答案解析】A

　　3. 专项人力资源规划的平衡，包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等

　　4. 组织需要与个人需要的平衡

　　1) 矛盾：企业强调组织的功能与效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异

　　2) 解决这个矛盾，是企业人力资源规划的一个重要目的，各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施

　　3) 通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标，在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足

　　4) 例题：

　　´ 某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。

　　(1)关于明年的人员补充规划，正确的是( )。

　　A.中层与基层管理人员需要补充2人 B.销售人员需要补充4人

　　C.文职人员需要补充5人 D.生产维修人员补充111人

　　【答案解析】AD

　　(2)小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。

　　A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员数量

　　【答案解析】BC 小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1人员的留任比率。与选项AD关系不大

　　(3)小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。

　　A.战术性人力资源规划 B.年度人力资源计划 C.培训规划 D.晋升规划

　　【答案解析】AB 本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划，所以本题选AB

　　l 基本程序：

　　1. 选择人力资源信息系统，主要取决于成本因素，而不是在多大程度上支持人力资源决策制定

　　2. 人力资源信息系统的设计与发展

　　1) 要设计出一个有效的人力资源信息系统，专家们建议要从所需信息的本身出发

　　2) 在系统的设计与发展阶段主要需要完成以下的任务：分析现有记录、报告和表格，以确定对人力资源信息系统中数据的要求;确定最终的数据库内容和编码结构;说明用于产生关系数据的文件保存和计算过程;规定人事报告的要求和格式;决定人力资源信息系统技术档案的结构、形式和内容;确定员工工资福利表的格式及内容等要求;确定工资和其他系统与人力资源信息系统的对接要求。

　　3. 人力资源信息系统的实施，包括：

　　1) 对目前及以后系统的使用环境进行考察以找出潜在问题;

　　2) 检查计算机的硬件结构、所用语言和影响系统设计的软件约束条件;

　　3) 确定输入——输出条件要求、运行次数和处理量;

　　4) 提供有关实际处理及对操作过程的要求、使用者的教育情况及所需设施的资料;

　　5) 设计数据输入文件、事务处理程序和对人力资源信息系统的输入控制。

　　4. 培训

　　1) 每一位从事员工信息数据工作的人都必须参加培训，以使用新符合人力资源信息系统输入要求的录入形式

　　2) 人力资源专业人员与人力资源经理必须接受有关人力资源信息系统培训

　　3) 从信息系统的软硬件供应商那里得到的支持和指导也很重要，可以帮助组织充分利用系统的优点

　　5. 评价，包括：

　　1) 估计改进人事管理的成本

　　2) 确定关键管理部门人员对信息资料有何特殊要求

　　3) 确定人们对补充特殊信息的要求

　　4) 对与人力资源信息系统有关的组织问题提出建议

　　5) 提出保证机密资料安全的建议