2012经济师考试中级人力资源专业串讲资料二十六

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　　(三) 运用[二]

　　4. 员工持股计划

　　1) 特点：①持股人或任购者必须是本企业工作的员工②员工所认购的股份在转让、交易等受到一定的限制

　　2) 股份认购形式可以有4种：①员工以现金认购;

　　②通过员工持股专项贷款资金贷款认购;

　　③将企业的奖励或红利转换成员工持股;

　　④企业将历年累计的公益金转为员工股份。

　　3) 设计原则：①员工持股计划应能够促进企业的长远发展;

　　②员工持股计划应能够激发员工的工作积极性;

　　③员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。

　　4) 考虑因素：①企业发展的基本需要;②员工持股计划实施后适宜的投资回报率;

　　③企业净资产的价值;④员工的持股比例和认购能力

　　5) 我国员工持股计划的推行往往伴随着企业改制和企业总股本的重新设定，所以多数企业采取的是增量的方式解决员工持股额来源，少数企业采取原国有股东存量转让股份于员工持股的方式

　　6) 根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括4类人员：在企业工作满一定时间的正式员工;公司董事、监事、经理;企业派往投资企业、代表处工作中，劳动人事关系仍在本企业的外派人员;企业在册管理的离退休人员

　　7) 认购程序一般包括6个步骤：

　　第一，员工向员工持股会提出认购申请及拟定认购数额;

　　第二，员工持股会根据持股会章程规定，审查员工的认购资格及允许认购的数额，并通知员工;

　　第三，经审查符合认购资格后，员工向员工持股会出资;

　　第四，员工持股会向企业出资;

　　第五，企业进行工商注册登记后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证;

　　第六，员工持股会理事长向持股员工签发对员工持股的出资证明

　　5. 企业健康保险计划，也称企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，一般可以分为：商业保险、内部自我保险和指定服务计划

　　例题：

　　´ 某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。

　　(1)该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是( )。

　　A.员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距

　　B.股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标

　　C.股票市场处于低迷状态

　　D.该公司员工心态不佳 【答案解析】ABC

　　(2)根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括( )。

　　A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大

　　B.薪酬结构中奖金所占的比重较大

　　C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平

　　D.从长期来看，薪酬水平会下降

　　【答案解析】AC

　　(3)在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括( )。

　　A.职位 B.工龄 C.性别 D.能力

　　【答案解析】ABD

　　(4)为稳定员工，增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包括( )。

　　A.企业年金计划 B.一揽子型年薪制

　　C.企业健康保险汁划 D.利润分享计划

　　【答案解析】ACD

　　n 经营者薪酬

　　1. 年薪制模型一般由4个部分：基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴

　　2. 优势：在设置上比较灵活、在结构上加大了风险收入的比例、可把部分年薪收入直接转化为股权激励形式

　　3. 局限：当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。同时经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现

　　4. 年薪制的5种模式※：

　　1) 准公务员型。①薪酬结构，基薪+津贴+养老金计划。②薪酬数量，取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基本薪酬为员工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的养老金水平在平均养老金水平的4倍以上。③适用对象，所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。④适用企业，承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。⑤激励作用，这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用，职位晋升机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而为退休后更高的生活水平保证起到约束短期行为的作用。

　　2) 一揽子型。①薪酬结构，单一固定数量年薪。②薪酬数量，相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可以得到事先约定的固定数量的年薪。③适用对象，具体针对经营者一人，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1。④适用企业，面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损局面亟待扭转的企业。⑤激励作用，具有招标承包式的激励作用，但易引发短期行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学与否及其实用性。

　　3) 非持股多元化型。①薪酬结构，基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。②适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1③适用企业，追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪分配方法，一般集团公司对下属公司的经营者实施的也是这种方案，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。④激励作用，如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的薪酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

　　4) 持股多元化型。①薪酬结构，基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。②薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为员工平均薪酬的2～4倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把员工薪酬的增长列入。③适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可用系数折算，系数不得超过1。也可以通过给予其不同数量的股权、股票期权来体现其差别。④适用企业，股份制企业，尤其是上市公司，这种薪酬方案适用于规范化的现代企业制度要求。⑤激励作用，多种形式的，具有不同的激励约束作用的薪酬组合，保证了经营者行为的规范化和长期化。但由于该方案的具体操作相对复杂，因此对企业具备的条件要求相对苛刻。

　　5) 分配权型。①薪酬结构，基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。②薪酬数量，基薪取决于企业经营的难度和责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率等经营业绩。一般基薪应该为员工平均薪酬的2～4倍，但风险收入无法以员工平均薪酬为参照物，没有必要进行封顶。确定风险收入的考核指标时，有必要把员工薪酬的增长率列入。③适用对象，企业经营者，指总经理或兼职董事长。领导班子其他成员薪酬可通过给予其不同数量的“分配权”或期权来实现。④适用企业，不局限于上市公司和股份制企业，可以在各类企业中实行。⑤激励效果，把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份制企业中，扩大其适用范围。这种理论的创新，在实践中还有待检验。

　　5. 股票期权股

　　1) 特征：①股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可不买公司股票;②股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;③股票期权是公司无偿给予经营者的。

　　2) 优点：可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障;同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期受益;激励手段比较灵活，便于个案处理

　　3) 局限性：①股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;

　　②股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构;

　　③股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;

　　④难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况

　　4) 内容：股票期权的授予、行权、股票期权的赠与时机和数目、股票期权行权价的确定、权利变更及丧失、

　　股票期权的执行方法、股票期权行权所需股票来源渠道、对股票期权计划的管理等

　　下面就票期权计划的各个部分分述如下：

　　a. 参与范围。授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。

　　b. 股票期权的行权价，也称期权的执行价格。一般有三种确定方式：第一，低于现价，也称现值有利法。第二，高于现值，也称现值不利法。即行权价高于当前股价，一般适用于公司股价看涨的时候。第三，等于现值，也称现值等利法。一般来说，激励型期权的执行价格，不能低于股票期权授予日的公平市场价格。

　　c. 股票期权行使期限。通常情况下，公司将股票期权赠与获受人旱，并没有授予他们行权的权利。获受人只有在授予期结束后，才能获取行使权。在到了能够行权的时候，每年也只能按照授予的时间表，每年执行其中的一定比例。期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年不等。在行权时间上的安排，主要是为了使期权在较长的时间内保持一定的约束力，并避免短期行为的发生。

　　d. 股票期权赠与时机。

　　e. 股票期权赠与数目。

　　f. 期权价值。一般来说，股票期权是无偿赠与的。一般来说，期权的内在价值，相当于执行价格与股票市价之间的差值。

　　g. 股票期权的权利变更及丧失。

　　h. 股票期权行权所需股票来源。一是公司发行新股票;二是通过留存股票账户回购股票。

　　i. 股票期权的执行方式。一是现金行权;二是无现金行权;三是无现金行权并出售。

　　例题：

　　´ 关于股票期权计划的陈述，正确的是( )。

　　A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划

　　B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃

　　C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务

　　D.股票期权行使期限一般超过l0年

　　E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值

　　【答案解析】BE本题考查股票期权计划。股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A错

　　误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项C错误。股票期权行使期限一般不超过l0年，强制持有期为3～5年不等，所以选项D错误。

　　n 薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序，可以划分为以下2种：

　　1. 自上而下的薪酬成本预算方法：

　　1) 步骤：①高管先决定企业的薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策

　　②再将整个预算额度分配给企业内部各部门

　　③最后由各部门管理者将部门的薪酬额度按照企业分配政策和员工的实际工作情况分配给每个员工

　　2) 优点：便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性。

　　3) 缺点：缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　2. 自下而上的薪酬成本预算方法

　　1) 基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。

　　2) 步骤：①告知经理薪酬政策和技术，并对其进行薪酬技术方面的培训，同时在其过程中予以辅导和帮助

　　②对于经理提交的预算报告进行审计，看其是否超出薪酬增长额的合理范围，并编制薪酬预算报告③与高层管理人员就薪酬预算报告进行讨论和分析、总结并设定部门目标

　　④最后通过追踪和向管理者报告周期状况来控制预计和实际的薪酬总数增加值