事情没有完结

　　7月16日星期五是普华永道高级（Senior）审计员约定的“起事”日期：如果资方还不直接支付加班工资（OT Pay），则将采取“No OT Pay， No OT”对策。“如果没有加班工资，那就不加班；到了5点半，全都提包走人。”这是来自普华永道员工的说法。

　　没有高级审计员加班，普华永道就无法在约定时限之前完成进行中的审计项目，这是资方无法面对的。就在“起事”的前一天，15日下午，普华永道大中华区管理合伙人Silas Yang对大陆和香港的所有员工通报了决定。

　　两项针对加班工资的措施是：每月加班时间的头36小时将被相应支付工资，超出36小时之外的加班时间将不被直接支付工资，转作休假时间。第二，原本于8月发放的04财年年终分红提前下发，高级审计员得到的数额在3万到4万之间。

　　罢工情绪已相当缓解。“钱发到了手上，加班工资也做了一定安排，还好意思跟老板叫吗？”一位普华永道（北京）的高级员工对记者说。“但是，在这些应急措施之后，应该有更彻底的计划以缓解目前的工作负担和压力，导致大家反抗的根子并没有解决。”

　　薪酬体系的纰漏

　　普华永道是国际审计界“四大”之一，与其他公司的人员组成相似，其员工大体分为三个类别，最低层是初级（Junior）员工，中间是高级（Senior）员工，上面是以经理（Manager）、合伙人（Partner）组成的管理团队。其中初级员工和高级员工的规模相仿，这两个类别占到总体规模的绝大部分。

　　普华永道以往的薪酬规则是：初级员工按规则支付加班工资但没有年终分红，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，但给予年终分红作为补偿。

　　虽然这次普华永道高级员工“起事”时抱怨工作负担太重，但工作负担沉重一直是四大会计师行的工作特点，并不新鲜。其实直接原因来自两点：第一，经理以上的管理层不支付加班工资而给予分红是普遍认可的管理制度，但不属于管理层的高级员工也用这一套规则并不适合。第二，高级员工所得到的总收入反而比初级员工更低，“职位升了，收入却降了”，这在普华永道高级员工里并不鲜见。

　　有人算了这样一笔帐。一般员工正常工作时间是每周5天、每天8小时，每月约170小时。而如果每个月加班时间达到100个小时，乘以加班的权重则和每月正常工作的时间大体相等。这意味着100小时加班工资就和固定底薪基本持平。而每月100小时的加班量对于IPO或者审计年报的项目来说十分平常。

　　普华永道的初级员工可以得到加班工资，但没有分红。高级员工没有加班工资但有年终分红，但年终分红由资方自主决定，一般是1个月到3个月的工资，也就是说，对高级员工的加班补偿至多只相当于底薪的1/4.一位普华永道员工说：“很明显，加班工资是透明的，年终分红是不透明的，他们（资方）用不透明代替透明，让我们吃哑巴亏。”

　　实际上，即使高级员工的底薪要比初级员工更高，但由于年终分红不能弥补加班工资，使得很多高级员工在职位升迁的同时，实际收入反而下降。这便是高级员工起事的直接原因。

　　普华永道的尴尬

　　对于7月15日普华永道资方给出的两项对策，有高级员工认为并没有解决实际问题。“因为我们的实际加班时间远远多于36小时，支付头36小时的工资只是补偿了一小部分工作量。而对超出36个小时之外的时间转作休假处理并不现实，项目一个接着一个，哪有时间休假？”

　　据普华永道员工介绍，每年的休假都有一个期限，过期则作废；并且，因为最近一年来的项目数非常多，员工都没有时间休假，普华永道还因此将6月30号的休假期限延后至9月30号。

　　“整个来讲，资方的建议只是补偿给我们一小部分加班费，其本质没有变，那就是对于高级员工的薪酬低于我们应得的报酬。”

　　参考安永、德勤等公司的作法是，把加班时间的头20个小时转移为休假，而20小时之外的加班给予工资补偿。有普华永道人士认为这是一个较为合理的方式。

　　但有业内人士一语指出：“普华永道难以完全为高级员工支付加班工资，因为如果那样做，就可能导致另一番振荡。”而这里所指的潜在振荡来自管理层。

　　在普华永道的人事体系里，高于高级员工的是经理（Manager）级，最低一层经理的月薪约2.2万，没有加班工资。一位普华永道高级员工说：“如果一位高级员工的每月底薪是1万、正常工作时间是每月170个小时，那么一旦每月加班时间超过140个小时，总收入就能超过经理的2.2万月薪。而在一些大项目上，加班150个小时到200小时是很常见的。”

　　也就是说，如果给予高级员工所有的加班补偿，那么他们的工资很可能超过更高一级的经理层。既然高级员工因为薪资低于初级员工而起事，经理层自然会因薪资低于高级员工而不平。这样一来，对高级员工加薪所导致的一系列加薪会较大的增加成本。

　　因此，部分问题出现在普华永道的薪资结构设计上，“如果把底薪降低，各级人员的薪资相应调整，问题就不存在了。”有普华永道员工这样说。

　　但是，把底薪降低被看作是一个不明智的作法，因为那会大大削弱对求职者的吸引力。尤其对于会计审计这样的数字行业，需要稳重踏实的人才类型，低基本工资高附加（绩效）工资的形式就难以锁定目标人群。

　　审计和中国

　　为什么已经长久存在的薪资结构到现在才因矛盾激化而暴发？这跟审计行业的特点有关。

　　审计行业分为明显的忙季和淡季。因为上市公司的年报送交都要在每月4月30日之前，因此在这之前审计公司的工作量非常之大，员工通宵达旦是经常的事情。而在5月以后的半年时间里，是明显的淡季，加班比较少，“甚至还有个别小部门整半年处于闲置状态”。

　　普华永道等会计公司因此而制定，将一部分忙季的加班时间转移到淡季作为休假时间来处理，而其余的部分给予工资支付。这样的安排一直都被较好的认可和执行。一方面，员工在淡季可以休假，另一方面，个别月份的高额加班工资并不容易使下一级的员工工资超过上一级。

　　但是，这一状况在近年，尤其是今年受到了挑战。直接原因是由于业务的空前增多，使员工在整个一年都非常忙碌。据普华永道人士介绍，今年除了每年固定的年报审计，多出了很多的IPO（公开招募上市），象中国银行、中国网通等一批巨型企业，“而IPO又是最苦最累的项目”。

　　据普华永道自己的调查报告，大中华区IPO的集资金额逐年上升，由2001年的106亿美元，上升27%至2002年的135亿，2003年进一步上升3%至139亿。而业内估计，2004年有更加大幅的上升。作为四大之首，并购安达信后的普华永道和毕马威两家瓜分了绝大多数项目，比如中石油、中石化、中移动、中联通、中国银行、建设银行、中电信、网通、中外运、中远等等。

　　IPO大潮的出现，使一直可行的人事及薪酬安排出现了问题。一者，缺乏足够的人事储备，使现有员工的负担加重；二者，项目太多而没有时间休假，被转作休假时间的加班时间相当于得不到补偿；三者，如果对加班时间给予完全支付，则会出现下一级员工工资超出上一级的情况，这会产生联动效应而最终大幅提升成本。普华永道事件因之上演。

　　针对于此，普华永道资方一方面加大员工补偿摆平眼下的纠纷，一方面表示将招聘更多职员以分担工作量，这使得加班可以减少，从而休假可以进行。业内人士指出，普华永道在此之前就没能提前安排做好人才储备，是一个失误；而现在临时雇佣大量熟手并不现实。

　　其实在去年7月间，普华永道因为业绩下滑、Sars、合并安达信等一系列原因而“劝退”了部分员工，可恰恰就在员工大幅离职后，业务量突然增长，致使普华永道立即陷入人手缺乏的困境。

　　而经济的高峰低谷此起彼伏，IPO大潮的回落只是一个时间问题。那普华永道大肆扩张之后的员工以后如何安置和分流是一个需要提前打算的问题。在普华永道的等级结构中，初级和高级职员占有最大比例，经理以上的管理层只是一小部分；这意味着很大一部分高级职员自愿也好强迫也罢，将在几年后离开普华永道。随着职员大军的不断扩充和考虑到市场的接受能力，如何保持健康的人员分流比例是一个越发紧迫的问题。据称目前普华永道目前在北京和上海两地的员工人数已经在3000以上。

　　也有观点认为，合并前的安达信与普华永道存在文化上的分野。安达信的加班时间之长曾是五大之最，安达信人已经适应了那种高工作强度、高收入的方式。但普华永道不一样，普华永道的工作强度从来比较低，收入也较低。当两种文化的公司合在一起之后，一部分管理者在促成工作强度的提高，而一部分管理者却在控制工资支出的攀升，两厢挤压之下，矛盾就显现出来。

　　但无论如何，普华永道资方解决眼下的纠纷是当务之急。普华永道的高级员工对公司的两个举措还没有一致看法，一定时期的谈判相信还要继续。

　　北京豪雨

　　数天前的一场大雨，把北京的交通浇入了停顿状态。接连几天，上海、广州等城市也同样因雷雨天气而遭受巨大损失。有学者和媒体把原因归结为安全建设跟不上急速扩张的城市容量，发展与维护之间缺乏一个可持续的平衡。

　　普华永道事件也有与此相似的一面，那就是传统的人事和薪酬架构不足以应付突如其来的业务增长。而问题又偏偏在于，为应付目前的业务增长所招揽的资源又可能成为未来业务消退后的隐患。内在的机制缺乏一个持续发展的平衡性，只能依靠不断的矛盾激发来试错，从而不断改错。

　　其实普华永道的罢工事件绝非这一次，在大陆发生的规模较大的就至少有两次，而其他业者诸如毕马威也拥有同样经历。找不到一个有持续改进功能的新机制，这样的事件就会继续发生。