摘要：目前人力资源会计、智力资本会计适用性不强的根本原因在于对人力资源产权缺乏细致深刻的考察。通过对人力资源产权交易的商品化与要素化两种形式进行比较，对企业人力资源产权权能结构进行分析，并把人力资源会计系统视为其产权制度的组成部分对目前比较模糊的认识进行澄清，从而为人力资源会计的设计与应用提供了观念基础。

　　人力资源（本）对经济增长的贡献份额越来越大，这点已为人们广泛认同。知识经济的兴起，意味着“知识与信息”已成为经济发展的关键生产要素，而知识与信息的生产、传播与利用必须以相应的人力资本为基础，因此人力资源（本）已成为关系企业甚至国家竞争力的关键因素。人力资源会计就是在这种大背景下应运而生的。

　　人力资源会计自20世纪60年代起源于美国后，国内外会计学者从人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计等研究方向进行了艰苦的理论探索，近年来对智力资本会计的研究成为新的热点，[1]并尝试进行相应的会计制度设计。但是，这些理论成果的应用却不如人意。究其根本原因，乃是过多地陷入了“人力资源所有者应该得到多少”的伦理道德的纠缠，而对经济实践中人力资源的产权关系及其运用现实与需要却没有给予足够的重视。我们认为，任何会计制度，都应该是以对经济生活的具体现实的有效归纳而不是以某种理论依据为主要基础，应该是以满足经济运行而不是理论论证的需要为根本目的。如果缺乏对人力资源产权关系的细致考察与足够尊重，那么无论是人力资源会计、还是智力资本会计的设计与应用都将是“在沙滩上建大厦”。

　　一、人力资源的所有权分析

　　笼统地说人力资源是指人类具有的认识和改造自然与社会的能力；具体地说，是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品与服务所需的体力、智力、情商等能力的总称。它以一定的天赋为基础，通过后天多种途径的投资而形成，比如个人的寒窗苦读、父母的言传身教、学校的授业解惑、职业培训、研究与开发、边干边学、医疗保健等，因此涉及多个投资主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业、社会热心人等，但是除本人外其他投资主体都不能对人力资源声称所有权，因为人力资源与它的承载者在人身上是不可分离的。无论从人权或社会历史发展或其他任何角度看，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体者，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。即使是原始部落中的战俘或奴隶制下的奴隶，强制力量得到的也只是其人力资源的支配权、收益权等派生权利，战俘或奴隶仍可用消极怠工、逃亡、死亡等手段证明对其人力资源所有权的拥有，制度上或法律上对其所有权的裁决并不能消灭这种自然的、天赋的属性。

　　因此，人力资源的所有权界定是清晰的，只能归属于其人身承载者，人力资源所有者对其他投资主体在人力资源形成过程中的投资只能视为某种形式上的负债予以偿还，如对父母的赡养、对亲人朋友的帮助、对母校的感恩、对国家的忠诚与贡献、对银行贷款的偿还、对企业的效力、对社会尽义务等等。这种产权界定是人力资源得以运用的基础。

　　二、人力资源的产权交易分析

　　除了罪恶的奴隶交易外，人力资源的产权交易都不是所有权的交易，而是其支配权、收益权等派生权利的交易，而所有权的清晰界定则是交易的基本起点与前提条件。我们主要分析市场经济条件下两种基本的人力资源产权交易情况：

　　1.商品化的人力资源产权交易。比如保姆为雇主做的钟点工、搬运工为顾客搬运行李、餐馆服务员对顾客的服务等，这些都是把人力资源的产权作为商品的交易，一方让渡了人力资源的支配权，另一方履行偿付费用的义务。这种交易的主要特点有：一是有相对完整的契约内容，有明确的契约指向即服务内容；二是契约的标的较小、争议较少，以致往往不需要达成书面的形式；三是短期性，让渡人力资源支配权的时期较短，即买即卖或只形成短期的债权债务关系。

　　2.要素化的人力资源产权交易。这主要体现在企业组建或存续过程中人力资源所有者与财务（物质）资本所有者达成的契约中。这种契约涉及的活动较复杂，涉及的期限较长，且限于缔约方的有限理性与机会主义倾向，因而是不完备的。但其基本内容是人力资源所有者让渡对其人力资源的支配权等权利，接受财务资本所有者直接或间接的支配、控制与监督，以获得不同形式的收益权。在这类交易中，人力资源产权不是作为一种完整的成形的“商品”离散地出售，其收益也不是直接从购买该“商品”（服务）的顾客手中获得。它是作为一种生产要素成批量地投入到企业的团队生产中，并期望从由此产生的“组织租金”（合作收益）中分享到相应的收益。收益实现的形式与份额，取决于这两类产权交易主体之间产权博弈的过程与结果，取决于他们所处的市场环境、对待风险的态度、合作收益与代理成本（合作中的“磨擦成本”）的比较以及对企业组织形态的选择。一般说来，如果人力资源形成所需的投资越多、对企业“组织租金”的产生的贡献份额越大、企业的替代成本越大，则人力资源所有者越可能得到较多的收益份额；如果人力资源的专业性越强（随之可抵押性越强）、其所有者承担的责任与风险越大、对其活动进行监督与测量的难度越大，则越可能达成让人力资源所有者以分享企业剩余的形式实现收益的契约，同时也更多地拥有对企业的控制权。

　　三、企业人力资源的产权权能结构分析

　　产权是产权主体利用其拥有的财产（资源）的一组（束）权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配（占有）权、使用权、收益权、处置权（转让权）等权利，而且由于人力资源本身的特殊性，因而企业人力资源的产权结构要比单纯的所有权界定复杂得多。

　　现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素（资源），包括人力资源的所有者经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素（资源）的联合体。

　　企业形成的动力（原因）可从两方面来认识：一方面是交易费用的节约。根据科斯等学者的“企业合约理论”，“企业的本质特征是对价格机制的取代”，[2]其根本作用是“某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”[3]而大大减少了签订契约的数量，从而大大节约了契约签订、执行、监督等交易费用。另一方面是团队生产带来的生产效率的提高。阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）认为，企业的实质是团队生产，是“投入的一种联合与联合使用，它产出了一个比分别使用所得出的产出的总和更大的产出”。[4]因此，对企业中人力资源的产权分析必须置于企业这一组契约或生产团队的大系统中进行考察才能理出比较清晰的脉络。

　　1.支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，如同其他的资产租赁，其所有者是让渡了其支配权而取得收益（租金）的。那么谁取得了这种支配权？企业这种层级结构中，上一层的经营管理者取得了对其下层的人力资源的支配权。一般的劳动合同中都有诸如“接受上级的指挥与协调”之类的条款。这是因为，经营管理层在企业中居于资源配置的地位，根据企业的契约它应拥有对企业资源包括人力资源进行支配的权力、职责与能力。那么企业家的人力资源受谁支配呢？在所有权与经营权合为一体的条件下，是由自利动机支配的；而在二者分离的条件下，企业家一般要接受所有者或代表所有者的机构如董事会的支配，当然这种支配可能不像其下层那样直接与经常，而可能是受诸如目标管理或激励机制之类的支配。

　　2.使用权。人力资源的使用是与其他生产要素（资源）相作用、相结合的过程，因此，其使用权仍掌握在其所有者手中。因为团队生产中监督成本的存在，因而“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为是很可能存在的，所以，人力资源使用的效率是取决于其所有者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。

　　3.收益权。这是最有实质意义、最受关注的产权权能。对企业收益的分享可分解为对固定性收入（工资性收入）的分享与剩余分享（索取）。人力资源的收益权利的具体安排是由它的性质、对团队生产成果的贡献份额、所承担的责任与风险大小、工作成果测度的难易程度、与其他资源所有者的博弈（谈判）、经济与政治制度环境等综合决定的。一般说来，人力资源形成所需的投资越大，专用性越强，替代成本越高，对团队生产成果的贡献份额越大，承担的责任与风险越大，其工作效果在短期内的直接度量越难，则其所有者越倾向于享有较大份额的收益权利，包括更多的剩余分享权，其他产权主体也倾向于接受这种条款。反之，则更可能获得较小的收益份额，且更倾向于获得固定性收入。从组织行为学的角度看，这也是比较符合各类人力资源所有者的需求层次构成及其激励要求的。

　　对于固定性收入的分享，应明确这样的观念：即只要是比较稳定的、随企业的经营绩效变动不大的收入，就应算作固定性收入，计入人工成本当中，而不论是采取工资或奖金的名目发放，也没必要按照剩余价值理论在补偿必要劳动与剩余价值分配的界限上作过多无益的争论。比如，许多国有企业或国有控股的公司中的“奖金”，其实是比较稳定的，与企业的经营效益联系并不紧密，因此，在会计实务中也是计入人工成本的；而私企或外企中支付的高额工资中，其实也远不止是所谓的补偿必要劳动的部分，而是已经包括了一部分剩余价值或利润的分配，但出于简化核算或合理避税的需要，以工资的名义支付了，也计入人工成本。而私企或外企中的“红包”或者各类企业的特别奖励，则是对特定的人员特定的贡献的奖励，与特定人员的绩效紧密挂钩，则应视为人力资本的剩余分享。

　　对于企业经营所获得的净利润及其分配，可以参照市场体系中各类资源的价格信息，合理地划分为一般利润与超额利润或亏损。一般利润主要是企业“物”的或“财”的资本的贡献，可以参照市场或行业平均收益率并考虑一定的风险补偿进行计算，这一部分是企业“物”的或“财”的资本所有者在市场经济中进行投资的必要预期与合理回报（也是其必要的机会成本）。超额利润或亏损的来源则主要有两种，一是企业在市场或行业中的垄断地位或弱势地位带来的，这应该由企业作为一个整体进行分配或承担；另一方面则是企业人力资本所有者充分利用或者没有利用好自身的创新能力、能动性等而带来的，这应主要由企业中的人力资源特别是人力资本所有者来分配或承担。至于各部分的份额如何确定以及如何分配，则取决于企业“物”的或“财”的资本所有者、人力资源所有者参照市场体系的运行参数（信号）进行博弈的结果。

　　（4）处置权。一般说来，人力资源所有者拥有对该资源的最终处置权。但在劳动合同中，往往有“服从企业工作安排”之类的条款，因而在契约界定的范围内，企业资源的支配者-经营管理层是拥有一定的处置权的，比如派往协作单位工作、球员的短期出租等。

　　四、企业人力资源产权制度分析

　　产权必须依靠有效的产权制度安排来实现清晰的界定与有力的保护，才可能在产权运用中减少人们的不确定性与不安全感，增强人们预期的理性与决策的准确性。企业人力资源产权的有效配置与运用同样依赖于相应的制度安排。

　　（一）人力资源产权在企业治理结构中的安排

　　企业治理（Corporate Governance）是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排，其根本目的在于为保证企业作出有利于增进整体利益的决策，并为实现公平合理的产权利益分配和维持企业的联合团队生产形式提供一个稳定的制度性框架。企业治理结构既是各产权主体博弈的均衡结果，是其产权关系的集中体现，也是维护其产权利益的中枢系统。

　　在“资本雇佣劳动”的业主制与合伙制企业中，财务资本是企业最稀缺、最重要的资源，其所有者也是最重要也最难监督的人力资源所有者，其他人力资源所有者则一般居于从属受支配的地位，在企业中领取固定性的薪水。因而企业采取简明的治理结构，业主或合伙人是最主要的决策者与监督者。

　　在现代公司制企业中，在外部经济环境（激烈复杂的市场竞争、升级的社会化大生产、知识经济的兴起等）、社会环境（人权观念的增强、平等伦理的树立、人力资本观念的确立等）、政治环境（政府基于公众利益对企业劳资关系的干预）变化的压力下，以及企业出于规模经济性、生产经营管理复杂化等因素引起的内在需求下，人力资源逐渐成为与财务资本平起平坐、甚至后来居上的要素。建立在人力资源与财务资本产权交易与联合基础上的公司制企业的治理结构也发生了深刻的变化，人力资源所有者特别是高层经营管理者越来越多地掌握了企业的控制权与剩余分享权。这主要体现在：一是越来越多的公司实施了经理股票期权（ESO）、职工持股计划（ESOP），通过要素化的产权交易改善了公司的股权结构，使公司的人力资源所有者特别是高层经营管理人员名正言顺地参与股东大会的决策；二是他们越来越多地在董事会、监事会、经理班子等公司治理结构的重要机构中发挥着相当重要的影响力。比如，美国很多公司的董事会中都有CEO的身影；德国、日本等国家的公司监事会中大多为职工代表留有适当比例的名额。

　　（二）人力资源产权的激励与约束制度

　　根据产权经济学理论，一种产权的运用效果，取决于产权主体在特定制度、技术条件下所受到的激励约束及由之产生的预期。由于人力资源与其所有者在人身上的不可分离性，企业人力资源的运用效果更是依赖于对其所有者的激励与约束制度。阿尔钦和德姆塞茨（A.A.Alchian＆H.Demsetz）认为，企业本质上是“团队生产”，企业产出是各个成员共同努力的结果，但具体到每个人的贡献难以确认，如果难以按每个人所做贡献来得到报酬，就会导致偷懒的问题。因此，为实行有效的监督，就应：（1）使监督者占有剩余所有权，否则，就会缺乏监督责任心和效率；（2）使监督者拥有指挥其他成员和修改约束其他成员努力的契约的权力；（3）监督者同时是团队生产投入者和所有者，否则成本约束不严。[5]詹森和麦克林（M.C.Jensen＆W.Meckling）认为，委托代理成本是由企业产权结构决定的，只要管理人员不是企业完全的所有者便会产生代理成本。因而，降低代理成本的关键在于使剩余权益和所有权相统一。[6]现代公司的规模经济性越来越明显、生产经营管理越来越专业化与复杂化、参与的市场竞争越来越综合化与全面化，而人力资源的专业性与知识含量越来越高，其所有者的活动越来越难以监督，而且在企业这种层级结构中，人力资源所有者不仅是团队生产的投入者，其本身也处于监督与被监督的结构中，所以让人力资源所有者特别是高层经营管理者分享企业的控制权与剩余索取权是各产权主体博弈的合理的均衡结果，从而在企业整体经营绩效与人力资源所有者的产权利益之间建立起科学的激励与约束制度，包括经理股票期权制度、职工持股计划、利润分享计划等，从而让他们从被动的受监督者成为主动的剩余创造者。

　　（三）人力资源产权的会计制度

　　从产权经济学看，会计的根本目的在于反映会计主体中产权主体之间的产权关系，维护其合理的产权利益。[7]因而会计制度在本质上是产权制度不可缺少的信息与监督系统。人力资源受到重视后，它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的关于人力资源产权交易、配置与运用状况的信息，并维持团队生产继续进行。以上对人力资源产权交易、权能结构、产权基本制度的分析，可以为我们清晰地理解人力资源会计的相关问题提供坚实的基础。限于篇幅，我们仅对目前比较模糊的一些认识予以澄清。

　　1.人力资源会计制度与其他产权制度的关系。

　　会计制度是产权制度的信息与监督系统，要以其他产权制度，如公司法、治理结构、激励与约束制度等为基础，并反映与监督之。因此，人力资源会计制度的设计要以其他现有的和拟创新采用的人力资源产权制度安排为基本框架，服从并服务之，而不应本末倒置，期望通过人力资源会计制度的设计改变人力资源的产权交易、配置与运用状况。

　　2.人力资源会计制度设计与应用的根本原则。

　　人力资源会计的设计与应用应遵循的原则包括会计信息质量的基本原则、会计处理的基本原则等，但最重要的还是成本效益原则。

　　人力资源会计制度是一项创新的制度，根据制度经济学，只有当新制度能提供诱人的增量收益与增量成本之间的落差即“制度性利润”时，才能引致人们采用它。因此，它的设计应经济合理、简明实用，有较强的适用性与可操作性。

　　首先，它应该也可以包容于原有的会计系统，其根本原因在于，原有的会计系统本身就是关于组织拥有或控制的各种资源的货币计量的信息系统（尽管原来对人力资源的计量反映很不充分），而人力资源会计的主要目的也正是要提供关于人力资源的货币计量的信息。

　　其次，虽然从理论上说，只要是组织拥有或控制的人力资源就应成为人力资源会计的核算对象。但是组织人员众多，要对每项人力资源进行同样详尽的记录反映既不经济，也不符合现实条件，因此必须根据重要性原则与成本-效益原则进行分类处理。人力资本理论的创立者、美国著名经济学家舒尔茨（Theodore Sehultz）指出，并非一切人力资源，而是通过一定方式的投资并掌握了专门的知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源，即人力资本。因此，可以把由于先天的天赋与后天投资而形成的、专业性的、特殊性的人力资源称为人力资本。进一步从实践应用的角度看，只有那些非替代性的或者替代成本高昂的、能显著增强组织竞争力的、能给组织带来超额经济利益的人力资源才称之为人力资本。而把其他的人力资源称为普通的人力资源。[8]即只把认定的人力资本作为人力资源会计的重点对象，而其他普通的人力资源则只进行简略的核算。

　　3.人力资源的属性确认。企业不能声称对其人力资源拥有所有权，它只是通过产权交易拥有了它的支配权等派生权利，因此，不能按照历史成本原则将原有投资形成的人力资源记为自己的资产。对于企业通过职业培训、研究与开发等投资形成人力资源，则可视为一种债权，记入专设的“人力资产”账户。但是，如果企业其他产权主体允许特殊的经营管理或技术人才以其人力资源人股，则是将其收益权予以资本化了，应借记“人力资产”，同时贷记“普通股”下专设的“人力资本股”。

　　对于人力资源所有者参与企业的权益分配，主要以两种形式予以确认：（1）如果人力资源已经入股，并在“人力股”中予以体现，则参照“普通股”分红的方式进行明细化处理。（2）按照上述企业利润划分为一般利润与超额利润的方法、比例与分配方法，将因人力资源特别是人力资本充分利用或利用不足而产生的超额利润或亏损计入“未分配利润科目下”专设的明细账户“人力资源权益分配”中，或者进一步分为“人力资本权益分配”与“普通人力资源权益分配”的明细账户，再通过这些明细账户计量人力资源的权益分配。

　　基于以上产权分析而设计的人力资源会计制度，可以比较经济合理地收集、处理、提供一些关于组织（企业）人力资源存量、投资、利用效益、权益分配等方面的重要信息，并引导组织去发现人力资源经营管理方面存在的问题，为信息使用者的合理决策提供有用的信息。

　　参考文献：

　　[1]谭劲松。智力资本会计研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

　　[2]R.科斯。企业的性质[J].经济学，1937，（4）。

　　[3]R.科斯。论生产的制度结构（中译本）[M].上海：上海三联书店，1994.

　　[4]A.A.阿尔钦，H.德姆塞茨。生产、信息费用与经济组织[A].财产权利与制度变迁[C].上海：上海三联书店、上海人民出版社，1994.

　　[5]A.A.Alchian＆H.Demsetz：Production，Information Costs，and Economic Organization[J]……American Economic Review 62，1972.

　　[6]M.c.Jensen＆w.Meckling：Theory of the Firm：Managerial Be havior.Agency Costs. and Capital structure[J].Journal of Finan cial Economics 3.1976.

　　[7]伍中信。产权与会计[M].北京：立信会计出版社，1998.

　　[8]舒尔茨。论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1990