伴随着以知识为基础的经济时代的来临，企业竞争核心发生转移，作为企业竞争优势根本来源的智力资本已被越来越多的企业广泛接受和应用。这一领域的研究与发展也给会计界带来了新的机遇和挑战，它不仅冲击了传统的会计报表形式，而且使得管理会计的研究领域进一步拓展，由此引入了一个新的发展方向，并将促进决策型管理会计的发展。 

　　一、智力资本的含义及分类 

    智力资本是相对于传统的物质资本而言的，是知识企业最为重要的资源，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值，是企业真正的市场价值与帐面价值的差距，是物质资本与非物质资本的合成。 

    瑞典斯堪的亚集团(SkandiaGroup)的首席智力资本执行官Leif·Edvinsson对智力资本的定义为：智力资本是所有对企业的市场竞争力做出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。简单地说，它是公司市场价值与帐面价值之差。 

    AnnieBmoking给出一个等式： 

    企业＝有形资产+智力资本 

    这个差值是智力资本被发现的原因，也是智力资本量化的目的:平衡差距、体现价值。它包括企业的专利权，员工的技能、经验，有关供销者的信息等。 

    Klein和Pmsak则认为智力资本是一种可以规范化、可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本。从这个意义上说，智力资本是被封装(Pac己丛d)约有用知识。 

    智力资本可分为人力资本、结构资本和顾客资本三部分。人力资本是“个人为顾客提供解决方案的能力”。结构资本是人力资本应用的结果，通过不断的积累加强企业竞争力并最后体现为公司价值的上升。顾客资本是组织与生意往来者之间关系的价值，通过前二者的综合影响，它将直接转变为帐面资本。对于一个成功的企业来说，最具挑战意义的是如何在最低结构性资本上保持较为合适的人力资本规模。 

　　二、智力资本对管理会计的影晌 

　　智力资本概念的提出将企业信誉、商标、员工知识、顾客满意度、经营关系等这些被传统理论所忽视、但确日益成为企业重要资源和企业核心竞争能力的组成要素融合在一起，并与企业的组织结构、生产能力、技术创新能力、生产开拓能力、企业的财务状况等紧密相连，共同形成企业核心能力和经营资产。这样，就将无形资产与有形资产结合在一起，拓展了物质资本与非物质资本的概念，揭示了企业和其他组织真正有价值的东西——员工和组织的技能和知识为基础的资产。
 
    在知识经济时代，智力资本作为一种流动性、能自我增值、自我积累的价值，它的存在，以企业经济活动为中心，与特定主体不可分，并能充分发挥人力资源在组织中的作用。因为它明确了员工作为企业不可缺少的要素，应通过一定的管理行为以尽可能充分实现其价值。这就为人力资源管理的量化和资产化提供了理论基础。通过资产负债表来体现人力资源的管理成果，避免了在财务报表之外披露的麻烦。这不仅有利于管理会计研究领域的拓展和创新，而且对企业内部决策、计划、控制也将产生深远的影响。 

    虽然引人智力资本会给企业带来明显的收益，但是在定量知识产权、客户商誉等细分项目时容易由其主观性而引起争议，因而实际操作中难以把人力资源的价值简单地包含到资产负债表中去。如果要用客观的方法将智力资本计入报表，则可能要放弃结构资本、人力资本等概念的运用，而用智力资本指代人力资本和其他人力资本带来的无形资产。这将起到严格划分智力资本及其衍生物——结构资本的作用，同时有助于区分智力资本与人的创造力之间的界限，将结构资本视为人的创造力的一种成果。从财务报告的角度上看，资产被重新分类为：有形资产、无形资产、智力资产三类从管理的角度上看，引人智力资本和对资产重新分类并不会对管理活动造成重大影响，强调员工的创造力是区别于其他资源的核心因素。因此，智力资本的使用将在很大程度上消除长久以来存在于企业管理者和员工之间的隔阂，管理活动的双方是作为从事创造财富活动的、具有不同风格和互为补充的两部分。从管理的角度分析，实施的难点在于如何将创造性活动的信息充分披露给管理者和员工。 

　　三、智力资本的运作管理 

　　为了有效地管理智力资本，企业应从一个简单地包含知识个体的组织转变为以知识核心的组织，具体可从以下几方面着手：
 
　　(一)创造培育和共享智力资本的基础 

　　创造和培育智力资本的基础应当至少有三个特征。首先，企业的智力资本管理基础应当把没有建立联系的人们连接起来，在具有相似兴趣和任务的知识工作者中间创建群体为它们相互联络提供基础条件。其次，智力资本管理基础应当有利于捕捉特定条件下的诀窍，尤其是企业不应当要求其专业人员在正常工作流程之外来面对专业方面的问题。相反，应建立一个以群体为基础的知识获取模式，与专业工作有机结合在一起，并蕴涵于特定的商业活动中。最后，要把智力资本直接提供给操作层来利用。如果不把智力资本在恰当的时间提供给恰当的地方，即使智力资本包装很好，又具有投资潜力，相对来讲其价值也很有限。 

    从更广泛的意义上说，在构建明确的智力资本管理基础时，会出现在管理思维和技术创新的交汇处的实施问题。竞争性的知识管理在很大程度上是由似下两个因素推动的：一是企业从使用知识的角度来观察如何运用知识来完成实际工作，为了完成而设计相应的工具；二是企业为了满足新知识的要求而设计新的知识表示方法。企业应在智力资本系统化与满足不可预见要求之间进行平衡。 

　　(二)智力资本的运作要点 

　　事实上，西方国家在智力资本运作方面已有了初步尝试，用职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享计划、利润共享制等，部分地将智力资本化。而这些初步尝试的结果是全要素的资本化。根据国外的实践经验和发展趋势，泛股制将是一种有效的选择。在具体运作中应注意如下要点： 

    1、在观念上接受智力资本。只有接受智力资本，才能降低非人力资本运用中的成本费用，通过广义的资本概念把企业与员工紧密联结，使员工有主人翁意识，乐于为企业效力，共同创造利润、分享利润。对于一般的员工也应接受智力资本，不能圃于陈腐的观念。这样才不会总偏重于物质资本，而忽视智力投资。 

　　2、在制度上对智力资本做出安排。智力的资本化是产权制度的一次重大变革。非人力资本产权已有相应的法律，法规保护，并有相应的社会伦理道德体系支撑，那么人力资本，尤其是智力资本也应有合法的保护和有力的支撑。现有的知识产权法是对智力资本运作成果的一种保护形式，但还无一部对智力资本本身保驾护航的法规出台。另外，人力资源是流动的。在员工脱离原企业迸人另一企业时，智力资本如何转移、收益如何处置，都应有相应的法律规范。
 
　　3、智力资本的量化应兼顾智力资本的高低和产出。一方面，将智力资本的量化与其自身价值挂钩，通过对员工受教育的程度、工作年限、职务、知识多寡、技能高低等体现出来，可在智力资本形成时、运作之前确定；另一方面，把智力资本的量化与其产出挂钩，遵循市场交换原则，这是在智力资本运作之后加以确定的。同时，智力资本的量化是动态概念，随员工智力的提高而提高，随员工产出的提高而提高，随时间的延续、供求的变化而变化。 

　　4、智力资本的利润分享形式。可用现金方式分享，也可采取股权分享方式:即可即期支付，也可延迟支付。但鉴于企业的发展与经济管理的现状，一般应多种方式结合使用。 

　　(三)智力资本的评估与监测 

　　对智力资本的评估最早是在瑞典。Skanda公司于1995年5月发布了世界上第一个智力资本年度报表，作为传统报表的补充，它采用了一个评估模型——skandia导航器通过设置一系列的指标来考核和量化智力资本。此外，管理层通过更为系统地记录组织诀窍，企业还可为向外部合作者报告智力资产情况以及评估将要向其它组织出售或转换的智力资本打下良好的基础，实施有效的监测功能。 

　　但是，关于于智力资本的度量及其价值决定，现有的学科涉及甚少，知识产权法也只是在处理那些最容易描述的智力资产(如专利和商标)方面有所贡献。从企业的层次上看，智力密集型企业的市场价值与帐面价值存在很大的差额，这暴露了现代会计核算的局限性，因为这种会计制度主要是度量有形资本和金融资本的。有必要建立一种描述能力更强的核算系统，以界定智力资本的组成要素，并提供算法来对这些要素进行评估和汇总。