关键词：人力资源会计；人力资本

　　1　人力资源会计在我国建立的必要性

　　1 1　是知识经济发展的必然要求在世界经济已发展到知识经济时代、我国知识经济也初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限于其经济规模的大小、财产物资的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用就越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉，因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代发展的必然要求。

　　知识经济时代，人力资源会计具有以下几个方面的作用：（1）人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益，并加以追踪评估，在现代企业管理过程中，为实施人力资源发展战略，企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才？在经济萧条时期，企业应当裁减还是应当保持其人力资源？裁减职工可以立即降低成本，并相应增加本期效益，可是到了经济复苏时，社会对人力资源需求增加，企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用，即被裁减职工的重置成本，如何进行人力资源管理决策？显然，传统会计是无法解决的，必须依靠人力资源会计。（2）人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确投资和信贷决策所需要的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，未在预期使用年限内按期摊销，从而歪曲和低估了本期收益；在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，以及企业的未来盈利能力。知识经济时代，投资者和债权人更关注企业员工素质、构成，特别是企业的技术队伍和管理队伍，知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。（3）人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。企业作为社会经济生活中一个细胞，政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露其财务状况和经营成果，还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象，以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业也必须履行一定的社会责任，即企业在谋求投资权益最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献，即企业为人力资源的载体一劳动者提供就业岗位，同时向有关政府主管部门提供劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。

　　1 2　是国家宏观调控的需要

　　市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，对人力资源开发的经济效益进行研究和分析。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

　　1 2 1　我国实行人力资源会计，是优化我国人力资源配置的需要。合理的配置能够使人力资本发挥最大的效用，体现最大的价值，使企业的人力资本价值相对增值。从经济意义上讲，资本的流动是优化资源配置的主要渠道，资本流动主要依赖市场机制来完成，人力资本也不例外。要进行人力资本的合理配置，必须使人力资本在市场机制的作用下流动起来，使企业永远保持高效的人力资本。人力资源会计作为确认、计量、记录和报告人力资源成本和价值的唯一手段，通过对人才合理评估，有助于解决我国人力资源管理中存在的人才流动性差的问题。

　　1 2 2　我国推行人力资源会计，是我国经济走向国际化的需要。加入WTO，加速了我国经济走向国际化的进程，经济活动的日益国际化，对会计服务的国际化提出了要求，要求提供具有可比性的会计信息，以减少外部使用者的风险。我们也应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源的成本和价值，考核其经济效益，争取合理的人力资源补偿和价值实现，维护我国的正当权益，优化投资环境。

　　1 3　是微观会计环境对会计行为的内在需要

　　1 3 1　我国推行人力资源会计，是企业加强内部经营管理的需要。我国目前已在进行建立现代企业制度的改革，这就要求变革企业的组织制度，理顺劳资关系，而与之相应的人力资源管理革命必须先行。企业管理必须加大创新力度，提高其竞争力。会计作为管理经济的活动，急需适应这一客观要求。这就需要建立人力资源会计，向企业管理者提供人力资源信息，并积极参与对企业人才的管理工作，促使管理的规范化、科学化和高效化，从经济的角度激发员工的活力和热情，增强企业发展潜力，为现代企业制度的全面建立奠定基础。

　　1 3 2　我国推行人力资源会计，是提高人力资源使用效益的需要。人力资源是比物质资源更重要的资产，其投资收益率将远远超过物质资产的投资收益率。这样，企业内部各责任单位在考核各自的经营业绩时，也会将人力资源因素纳入考虑的范围，有助于明确责任和考核企业内部整个人力资源的合理配置。

　　1 4　财务会计核算原则的要求

　　事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源方面的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏相告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时。尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

　　综上所述，我国建立和推行人力资源会计的迫切性较西方国家而言，有过之而无不及

　　2　目前我国推行人力资源会计存在的问题

　　2 1　理论研究方面

　　2 1 1　人力资源会计的核算对象缺乏明确的标准。现有的人力资源会计研究的重点大多放在人力资源价值的计量方面，对其具体的核算对象却很少论及，更缺乏一个明确的标准。人力资源会计理论称：人力资源是能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。这个“人”的概念在实务中却很难把握。一个企业在对人力资源进行核算时，是将全体员工作为其核算对象呢，还是将每一个员工作为对象，或者只将少数的“能人”（企业的管理者、决策者）作为核算对象？一般认为应将一个企业中的每一个员工作为核算对象，但在现实中一提人力资源，人们很自然地会将人力资源与少数对企业有突出贡献的人相联系，许多人力资源管理学问题方面的研究也只将少数特定“人才”纳入其研究范围，人力资源会计学对其更是没有一个具体明确的标准。再者，现代经济是合作的经济，，成功需要许多人的合力作用，现代管理理念也鼓励这种团队精神，以求达到“l+1>2”的效应。在这种情况下，是将企业全体员工作为核算对象呢，还是将每一个员工个体作为核算对象？人力资源会计缺乏明确的核算对象是人力资源会计在实践运用中的现实问题。

　　2 1 2　人力资源本身的不确定性造成了实际量化的困难

　　人力资源会计模式存在人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计三种观点。这三种观点从理论上讲是可行的，但在会计实践中由于人力资源本身的不确定性造成了实际计量的困难。主要表现在：一是人力资本与物质资本不同，其流动性不能被企业控制。企业与劳动者之间是雇用关系，企业所拥有的只是人力资源的使用权，并没有完全的产权。企业无权像控制物质资本那样阻止人力资本的流失。而且，人力资源价值受很多客观因素的制约，具有很大的不确定性。当人力资源退出企业时，其尚未摊销的价值很难确定，另外，一个人愿意做和不愿意做时其价值会不同，这与企业的人才管理、激励机制等有关因素有较大的关系。再者，就是同一人同样尽力在不同时期和不同行业其价值也不同。

　　2 1 3　现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的方法主要有末采工资贴现法、经济价值法、商誉法等。未来工资贴现法是以工资为计量依据进行核算的，该法适用的前提是存在科学的工资体系。但现实生活中同工不同酬、平均主义等不合理现象存在，降低了其可操作性；商誉法是将企业若干年超过本行业正常赢利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资率求出积数，并用以计量人力资源价值。当企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源则没有了价值；经济价值法是要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率来确定人力资源价值。这种方法过于繁琐，我国现有会计人员的素质一时还难以适应这种要求较高的方法。

　　另外，这三种方法还有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。

　　2 1 4　人力资源价值资本化后的问题尚未解决。人力资源资本化后存在两大问题：一是人力资源不能变现。前面已经提到劳动力作为一种特殊的商品，企业并未拥有其所有权，“人”不能作为交换对象。企业在需要货币资金时，不能随意将此项资产变现。二是人力资源不能用于抵债。当企业破产清算时账面上的人力资产完全是一个“空”价值，债权人无法用其抵债。这两大问题的存在，使得人力资源会计在实践运用中处于尴尬境地。

　　2 1 5　对人力资源会计的研究缺乏有组织的系统研究。我国人力资源会计研究单兵作战多，有组织的研究少，这就使得理论分歧多，实践工作者无所适从。

　　2 2　外部环境方面

　　2 2 1　现有的产权制度制约了人力资源会计在实践中的应用

　　2 2 2　完全竞争的人才市场尚未形成

　　2 2 3缺乏一套完整的制度体系指导人力资源会计实践

　　3　解决问题应具备的条件

　　虽然目前我国推行人力资源会狡已十分迫切，但由于上述原因的存在，要想在我国推行和实施人力资源会计，还需具备以下条件：①组织专门的研究机构，深化理论研究。②实现产权制度的变革。③大力发展完善的人力资源市场。④人力资源法制化。⑤开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。

　　综上所述，知识经济时代的到来使得人力资源会计的实施成为历史的必然。虽然目前其在我国的实行还存在一些困难。但只要合理借鉴国外人力资源会计的先进研究成会计的研究、探讨，鼓励企业界，特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论并付诸实践是完全可能的。