关键词：知识经济；人力资源；成本会计；价值会计

　　21世纪是知识经济的时代，作为一种全新的经济形态，知识经济既不同于以土地劳动力为主要生产要素的农业经济，也不同于以在资本和技能为主要要素的工业经济。1996年国际经济合作发展组织在《以知识为基础的经济》一文中解释道：“知识经济是以知识为基础的经济”，它是建立在知识和信息的生产，分配和使用之上的经济，是以知识为主导的经济。然而，知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换为最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素，而且，作为知识表现形式的人力资源成为推动企业生存和发展的基本因素，并且成为推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。据最新会计词典的定义：人力资源会计是对作为组织资源的人的成本价值进行记录、计量、报告的专业会计。它主要包括两个部分：人力资源成本会计、人力资源价值会计。

　　1　知识经济条件下人力资源会计的新特点

　　1.1　人力资源价值会计重要性增强

　　首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化和管理的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数字化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数字信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，知识经济时代，评价价值的相关理论日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。因此，我们认为，鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源价值信息提供的可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。

　　1.2　人力资源会计的空间范围有了拓展

　　一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人力资源信息纳入传统会计核算体系。知识经济时代人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程序、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽；其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

　　1.3　人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量

　　目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和费兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分受重视。

　　知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅之以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。

　　需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个体掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素；第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础。

　　知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究。而避免机械、简单地予以定性、定量；第三，以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明、力求其价值反映的完整性。

　　2　知识经济下人力资源会计的模式

　　2.1　人力资源成本会计

　　人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：

　　2.1.1　取得人力资源的全部支出，指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出、选拔支出、定岗支出等。

　　2.1.2　维护人力资源支出，是指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出。包括薪金及奖金支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出等。

　　2.1.3　开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗培训支出、脱产培训支出等。

　　上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本，予以资本化。只有那些受益期限超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统的财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次维护支出也可以计入待摊费用，分期计入损益。

　　2.2　人力资源价值会计

　　它是从产出的角度出发的。主要目的是用于人力资源的创新能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。这种模式计量和报告的是人力资源本身的价值，它可以按人过去的创造出的价值为计量的基础，也可以按人将来能创造的价值为计量标准。值得注意的是在知识经济的条件下，知识是一个很重要的计量依据，前面也已经谈到，这里主要是提出三点注意的因素：

　　2.2.1　以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内各个知识点的相互作用、知识的结构等方面的因素。

　　2.2.2　由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的，加之知识经济时代，其主要价值基础——知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，在计量人力资源价值的时候要正视人力资源价值的可变性。

　　2.2.3　以知识为基础的人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，中和考虑环境因素予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅以非货币化的说明，力求其价值反映的完善性。

　　人力资源价值会计对人力资源的价值作了充分计量，将人的地位进一步提高，避免了低估企业价值的弊病，将企业拥有的潜在价值予以了数量化，促使人们不致因实物资产价值而有偏差的判断一个企业。但是，这种模式未能解决人力资源的产权归属问题，企业因取得和开发人力资源所付出的一些代价，取得劳动力的使用权，但是否拥有所有权？知识经济时代，劳动力的权益如何确定？所以引出了第三种新模式的构想。

　　2.3　劳动者权益会计构想

　　劳动者权益会计，是对人力资源成本的继承，对人力资源价值会计的改进，并在此基础上明确人力资源的权益，确立劳动者的地位。这种构想中，它承认人力资源是有价值的经济资源，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益，包括两项内容：

　　一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本、费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；

　　二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式，也可以是非货币形式。

　　现在可以用一个简单的会计等式表示：

　　物力资产+人力资源投资+人力资产　=负债+劳动者权益+所有者权益

　　（注：♀人力资源投资，是对人力资源取得和开发的指出所进行的资本化处理。♀人力资产，是指企业所拥有或控制的可能向企业流入经济利益的人力资源，包括直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力）。

　　知识经济下劳动者权益会计，促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理：不仅要重视单个有才能的人，同时也要重视所有各个层次的人才。从而，把人力作为组织的一项重要资源，视为一项重要的特殊资产进行核算和控制。

　　综上所述，随着知识经济时代的到来，知识密集型的企业越来越多。他们大多规模不大，物力投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资产在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际情况大相径庭，会计信息使用者仅仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂，甚至造成误导，这是与披露会计信息的初衷相违背的。如果说工业经济时代这些信息未引起人们重视的话，在知识经济时代这些信息还不披露则是致命的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来越突出。因此，如何对人力资源的确认、计量便提到议事日程。可以这样说，知识经济为人力资源会计提供了发展的最有利的条件。因此，会计界必须利用这一契机，将难产的人力资源会计尽快地建立起来。另外，国外人力资源会计的理论和实践为我国提供了赖以借鉴的经验。在此基础上再结合我国人力资源实际情况，建立人力资源是可行的。相信不久的将来，在我国的会计领域会有人力资源会计的一席之地的。

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