摘要：激励形式通常是以经营业绩为依据的，客观真实的经营业绩是激励有效性的基础。如何才能保证业绩的真实性？本文构建了会计人员的激励体系。

　　关键词：激励 物质激励 精神激励

　　一、问题的切入

　　自出现两权分离以来，所有者如何正确引导代理人行为朝着预期目标迈进，一直是现代代理理论中的一个核心问题，对激励问题的研究正是这一背景的产物。激励就是力图解决代理人长短期利益的结合问题，即通过改变经营者收益的时间分布组合，促使经营者更加关注企业的长远发展。常见的激励形式主要有工资、奖金、年薪、利润分享及股票期权等。工资是在过去的业绩基础上确定的，满足员工的基本生活需要。奖金、年薪与利润分享是基于当年业绩水平确定的，实现了当期报酬与业绩的直接挂钩。以上几种激励形式其报酬与短期业绩有高度的依赖性，存在的共同缺陷是促使经营者过多地关注短期业绩，忽视了企业的长远发展。在这种背景下，股票期权得到了大力推广，它的最大特点就是将经营者收益延伸至未来一段时期，且收益的大小取决于未来的经营业绩，实现了历史、现在、未来三者的和谐统一，有效避免了代理人“短视”问题。但股票期权真的能彻底解决代理人的“短视”问题吗？答案是否定的。股票期权是通过赋予代理人在未来期限内以固定价格购买股票的权利来达到激励的目的。对于代理人而言，购买价格是已知的，他的收益取决于未来的股价变动，获取的是价差收益。在有效的资本市场上，股价的变动与公司的业绩是完全的正相关性。因此，代理人会想方设法地提高经营业绩。在接近行权期限时，如果股价不尽如人意，代理人往往会采取一些不正当手段人为调高股价，以此达到提高收益的目的。在这种情况下，股价既不能反映经营业绩，也不代表代理人的人力贡献。由此可以看出以上几种激励形式的共同缺陷：不能将报酬完全建立在真实的业绩水平上。

　　如何提高经营业绩的真实性，这正是本文所要讨论的问题，即对会计人员的激励。

　　二、会计人员的激励体系

　　会计人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的，在他们的管辖范围之下。这为经营者人为控制业绩提供了最有利的条件。在这种环境下，会计人员的职能也失去了它的意义。因此，本文提出企业要建立一套完善的会计人员激励体系。对此问题，将从以下几个方面论述：

　　1.相关因素的分析

　　在建立激励体系时，首先我们要考虑影响他们的工作效率及个人报酬的相关因素。

　　（1）激励主体的定位。会计人员的激励主体应当能够代表所有者的利益，追求企业的价值最大化与长远发展。合适的主体定位是董事会下设的薪酬委员会。该委员会负责企业整体的薪酬制度设计，会计人员也不例外。薪酬委员会对企业内部各类员工的工作内容、性质、相互依赖性及利益冲突有最清楚的了解。同时，由于直属董事会，它的独立性与客观性都很强，能够很好地把握不同员工的需求，以一方之长扬它方之短。

　　（2）会计人员的选聘。目前，多数企业的会计人员整体素质不高。在这种情况下，对会计人员进行激励只会适得其反，给他们提供与业绩不相称的过多报酬，使激励失去了公平的理论基础。因此，一支高水平、高素质的会计人员队伍是激励的前提。对于会计人员的选聘，企业要重视以下3方面的工作：

　　①选聘主体的确定。选聘主体必须能够真正代表所有者的利益，真心实意为企业着想，且不受经营者的控制。最佳的选聘主体是董事会。

　　②会计人员的外聘。从外部人才市场上招聘一些专业能力强、整体素质高的会计人员。与内部人员相比，他们的优势在于上进心强、知识水平高、人际关系相对简单。但他们缺乏丰富的工作经验，需要与内部会计人员配合工作。

　　③根据历史工作业绩，对内部会计人员进行选拔与淘汰。

　　这3项工作可基本保证会计人员的整体素质。

　　（3）会计人员的工作性质

　　前面已经提到，会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。

　　在综合考虑以上因素的基础上，本文构建了以下会计人员的激励体系。

　　2.会计人员的激励体系

　　人是复杂的社会人，不仅有物质需求，更有着强烈的社会需求。企业必须正视和尊重，并采取适当形式予以满足，否则会挫伤他们的积极性。因此，员工的报酬分为物质报酬与精神报酬。物质报酬指企业提供的金钱、津贴和晋升机会。精神报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心理环境上的满足感，如工作胜任感、成就感、受重视及个人价值实现等。两者都是薪酬制度中不可缺少的部分。前者满足人类最基础的需要，激励层次低，激励深度有限。而后者满足人类较高层次的需要，是员工积极性提高的内在动力。对会计人员的激励同样要考虑到物质与精神的需要。

　　（l）物质激励。适用于会计人员的物质激励形式主要是工资和奖金。

　　①工资。传统意义上的工资是不具有激励作用的，它仅仅满足员工的基本生活需要，不同月份之间差别不大。现代企业管理赋予工资灵活的发放形式（如计件工资、技术工资等），拉开了不同员工、不同月份之间的工资差距，提高了激励的有效性。本文认为，会计人员的工资应包括3部分内容：

　　首先是职称工资。会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平。在确定职称工资时，先确定一个工资底线（根据本地区的中等消费标准），在此基础上职称每增加一级，工资也提高一个级别。考虑到激励的效果，不同职称之间的工资差别要逐级拉大，如助理会计师增加 300元，会计师增加 500元，注册会计师增加800元，高级注册会计师增加 1200元。

　　其次是岗位工资。会计岗位有出纳、成本、投资、电算化及总账等。岗位人员的确定由董事会通过竞争上岗的方式确定，相对公平。岗位工资采用民主投票的方式根据所设岗位的重要性及难易程度来确定。考虑到培养会计人员的多方面工作能力，以后每隔一定时间（2～3年）给他们提供一次竞争换岗的机会。

　　最后是级别工资。级别有初级、中级与高级之分。级别的确定根据会计人员对企业贡献的大小，其中主要包括工作的质量、被企业采纳的合理化建议等。在确定工资级别时，根据企业具体情况分别赋予不同的权重。

　　级别工资的基本标准根据会计人员的整体素质而定，一般为500～1000元间。各级别之间的差距可适当拉开。确切地说，级别工资是物质激励与精神激励的结合。它给会计人员提供实现自我价值的机会，使他们成为企业的财务预警人员，积极为企业出谋划策，同时也获得了工作的满足感。

　　②奖金。会计工作本身与业绩的改善没有直接联系。但会计人员提出的合理化建议一经采纳会给企业带来明显的经济利益。考虑到激励的公平性，应该对会计部门予以奖励。由于他们的贡献没有可计量的依据，这给奖金数额的确定带来了困难。一个折衷的方法是取经营管理者的平均奖金数额作为整个会计部门的奖励。在部门内部，根据提供合理化建议的数量与质量确定每个会计人员的奖金分配比例。

　　（2）精神激励。在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：

　　①灵活的薪金发放形式。良好的薪金发放形式能增强激励效果，改善人际关系和维护员工心理健康。目前，薪金发放形式有两种：公开发放和秘密发放。公开发放指薪酬的决策、分配、发放过程透明化。在这种方式下，奖酬与绩效之间的关系公开，如果奖励公正，员工的业绩能在报酬中体现出来，员工就认为公平，从而产生较强的激励作用。同时，薪酬的透明易于改善组织的人际关系，各层员工之间互相信任、坦诚相对，有利于增强企业的凝聚力。但这种方式也有一些缺陷：可能会给员工造成心理压力，使低薪员工感到自卑。秘密发放则有效避免了这一缺陷。在这种方式下，每个员工的报酬情况不被公开，可以避免组织成员互相攀比，最重要的是可以缓解员工的心理压力。它的缺陷在于可能会造成员工之间的不信任感。

　　据以上分析，我们知道，单纯采用某一种方式不能达到最佳的激励效果，必须将两种形式结合起来使用。对于会计人员的薪金发放形式，本文建议：职称工资、岗位工资公开，技能工资与年终奖金秘密发放。

　　②培训机会。在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应该通过培训来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。培训机会对员工的激励作用也是很明显的。在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。

　　三、会计人员的约束制度

　　激励离不开约束，约束的力度保证了激励的有效进行。为了确保对会计人员激励的效果，有必要制定一些约束制度，如在监事会设立一个内审机构，定期对会计人员的工作进行监督与考核。此外，通过加强基础管理制度也能够约束会计人员的行为。当然，最重要的是提高会计人员的自我约束能力，这要靠企业文化的凝聚力。

　　参考文献

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