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激活审计机关人力资源浅探

来源: 湖北省审计厅 编辑: 2005/11/07 09:19:40  字体:

  随着近年来“审计风暴”的掀起,人们对审计机关的期望值也愈来愈高。但目前审计机关,尤其是市、县审计机关人才短缺问题已日益凸现出来,并成为制约审计改革发展的“瓶颈”。从实践经验看,解决这一问题的途径较多,笔者认为,审计机关应立足内部挖潜,激活人力资源。

  一、激活审计机关人力资源,要以深化认识为先导

  实践已经证明,人才,是审计事业发展的第一资源。因而审计机关激活人力资源,具有十分重要的现实意义:

  第一,从审计事业的发展看,人才问题是根本问题。审计“博得”全社会的如此厚爱并不是与生俱来的,而是审计人扎实工作逐步争取的。这说明审计本身就有较丰厚的人力资源和较大的人才开发空间。形势的发展,对审计工作的要求也越来越高。去年,国家审计署制定了审计工作的五年发展规划,明确了今后审计工作发展的目标和任务,有效地实现这些目标和任务,必须得靠高素质的审计群体。因此,人才已成为审计事业发展的主要问题。不抓不行,非抓不可,非抓好不可。

  第二,从审计机关的现状看,激活人力资源非常紧迫。审计机关成立20多年来,审计干部队伍建设总的来说是好的。但也存在些不可忽视的问题:一是人员结构仍不尽人意。从年龄看,属“倒宝塔”型,老年、中年多,年轻人少;从能力看,“守摊型”、“业务型”多,开拓型、复合型人才少。加上受编制的限制,高素质的人才进不来,不适合做审计工作的人又出不去。二是由于当前各级党委、政府对审计工作很重视,审计任务很重,繁重的业务与人手不够已成为一对尖锐对立的矛盾,审计干部常年奔波在审计一线,一个项目接一个项目,常常是干多于思,没时间去培训、学习、总结和提高。三是选人用人机制也不尽合理。在现阶段要大幅增加审计人员已成为不可能的事实。要改变上述现状,激活审计机关人力资源既非常紧迫,又有可能。因为“母鸡拿来就生蛋”。

  第三,从应对新形势的挑战看,激活人力资源是必然趋势。当今世界的力量组合和利益格局正发生着深刻的变化,国与国之间的竞争正日益演变为人才的竞争。在国内,随着改革的不断深化,社会经济成份、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多元化,既处在黄金发展期,也是各种矛盾的凸现期。这些变化,都给审计机关带来了严峻的挑战。作为政府的重要组成部门的审计机关,履行着“经济警察”的职责,激活人力资源是必然,如果还停留在现有的水平上,势必会被时代所淘汰。只有激活人力资源,才能在激烈的国际竞争中赢得主动,在日新月异的现代化建设中勇立潮头,更好地保证国家的长治久安。

  二、激活审计机关人力资源,要以能力建设为核心

  向能力要效率,就要以能力建设为核心。在现实情况下,审计机关应注重提高干部以下六种能力:

  一是服务大局的能力。如何寓服务于监督之中,当好党委、政府的“眼睛”?就是要按照科学的发展观和构建社会主义和谐社会的要求,围绕经济建设这个中心,服务于发展改革和稳定大局。在具体审计工作中,要抓那些影响大、危害大的重大问题,发现那些带有普遍性的问题,围绕党委、政府和人民群众关注的热点、难点问题开展工作,并审深审透。与此同时,向党委、政府提出准确的意见和科学的建议,出有影响、有震动、经济和社会效益双高的审计精品。

  二是依法审计的能力。就是要在严格依法办事的前提下,倡导人性化的执法,寻求与被审计单位对等、共识和理解,努力实现优质服务零投诉,文明执法零举报,严守诚信零违诺,确保质量零差错。在此基础上,自觉把审计监督与其他监督有机地结合起来,形成合力,共同促进依法执政。

  三是综合分析的能力。要利用审计所掌握的第一手资料,从宏观层面把握经济的内在规律,研究经济运行中存在的问题,并从体制、机制和管理制度上上深入分析产生问题的原因,提出行之有效的解决办法。

  四是科学管理的能力。尤其是对事权、人权、财权,对重大问题、重大决策、重点项目都应坚持民主决策,做到公正、公平、公开,促进民主执政。

  五是开拓创新的能力。要逐步加大效益审计的力度,逐步提高专项审计调查的比重,充分发挥审计公告促进被审计单位改进、提高,推动政府行为公开、透明和审计质量提高的作用。

  六是信息技术运用的能力。如果还靠手工审计方法,只会对会计报表、账簿进行外围审计,不仅要受制于人,工作效率太低,且不易发现问题。因此,要着力培养既精通审计,又掌握计算机审计,并有信息化思维的复合型人才,推进审计工作现代化。

  三、激活审计机关人力资源,要以机制创新为手段

  机制问题是个带根本性、全局性、长期性的问题。建立和健全有利于激活审计机关人力资源的激励、约束机制,是最根本、最有效的途径。从一些审计机关的实践看,应建立健全以下五大机制:

  一是公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求,是对传统录用分配干部、单一委任干部方式的改革。审计工作要求绝不能用那些不做事、做不成事、不敢坚持审计原则、不敢得罪坏人坏事的所谓“老好人”,其核心又在于审计干部的“入口”和“出口”等方面要体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时,一要尽快建立职业准入制度;二要坚持公开招考制,并实行试用期和辞职、辞退制;三要完善竞争上岗制。

  二是能上能下的代谢机制。迄今为止,党政干部“能上不能下,能进不能出”的问题还未彻底根除,“不犯大错不下台,不到年龄不退职”的现象还依然普遍存在。于是就出现了不思进取的“太平官”,不想事又不做事的“混混官”,甚至还有作风专横的“霸道官”,应在实施好《中华人民共和国公务员法》的基础上,疏通“出”和“下”两种渠道,诸如推行任职公示制、交流轮岗制、引咎责令辞职制等办法来优化结构、激发活力。

  三是精心培养的育才机制。审计工作的实务性非常强,审计人才必须在审计实践中锻炼、培养和成长。因此,各级审计机关的领导要两眼向下,关注基层一线,重实践、重业务,“是骡子是马”,只有遛一遛才知道。培养的方法甚多,“请进来,送出去”是惯用的办法之一,这种办法简便易行,实用性强,见效快。通过审计业务交流,分析典型案例和召开理论研讨会等方式,来提高审计干部的综合素质和业务水平,是其二。在抓好全员培训的同时,有计划地选派业绩突出、潜力较大的审计干部到高校或出国深造,是其三。审计署已搭建了两个平台:一是“515”人才工程,二是“全国青年审计论坛”。根据审计工作的特点,还可以通过“审计实务导师制”的办法,充分发挥现有的业务骨干的传、帮、带作用,培养不走的“小专家”、“审计能手”等,是其四。

  四是科学规范的考评机制。要把人看准选好,关键在于建立和完善考核评价机制。当前,对干部考核评价,虚的多,实的少;软评语多,硬指标少;凭印象的多,用事实说话的少。对审计干部科学准确地评判好坏优劣,一要考核标准科学化,要确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的评价标准。要进一步从人们的潜意识里清除论资排辈的思想,从而彻底根除障碍人才选用的清规戒律,要把能力放在首位,主要是政治能力、业务能力,尤其是创新能力。就是要大胆用那些肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善创新的人。二要考核方法现代化。要本着实事求是、简便易行的原则,制定量化考核指标,完善定期考核和日常考核制度,形成平时考核、关键事件考核、年度考核等多种形式相统一的考核系统。三要考核范围合理化,既有定性的,更要有定量的指标,既考核德、能,还考核勤、绩,既要有八小时之内的,还要有八小时以外的情况考核,防止“一个数字人人用,一朵红花个个戴”。四要考核程序制度化。

  五是环境宽松的留人机制。在当前人才大战此起彼伏、愈演愈烈的情况下,要使人才在审计机关“安居”,首要的是使他们“乐业”:用事业留人。为他们创造出一个积极向上、快乐宽松的氛围环境;业绩导向、优胜劣汰、奖勤罚懒的制度环境;充分授权、充分激励、鼓励创新的工作环境;适当加压、主动求变、沉着应战的竞争环境;刻苦学习、团队合作、共享成功的学习环境。让干部有干头、有奔头,安居乐业、奉献敬业、建功立业。其次,要强化以人为本的管理理念,加强人文关怀。对干部要关心,尊重人格,不拖欠一分工资,经常帮助解决一些力所能及的困难,还要倾听他们对审计事业和各项管理的意见,引导他们了解审计事业的发展目标,参与管理,满足他们的工作胜任感、成就感和责任感,使他们感到自己的存在和对审计的影响力。重视审计文化建设,下力塑造审计精神,以此来形成一个巨大的磁场,使审计干部将其聪明才智发挥得淋漓尽致,并牢牢吸引在干好审计这一行上。

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