在当今社会思潮中，人本主义已成为人们所共同关注的一个焦点。据社会学学者研究：“西方社会人性异化的事实乃是现代西方社会思潮普遍关注人的问题的根本原因。”（注：张雄等编。新编现代西方社会思潮[M].上海：上海社会科学院出版社，1999.）工业文明的机械化、集体行为的同步化、政治生活的官僚化、市场交易的契约化和人情交往的功利化等，使人的生存压力凸显出来，人性的蜕变与个性的消退使职业劳动变得平凡乏味，工作效率不断相对下降（即人性异化抵消了部分因使用先进技术手段所增加的效率）。在内部审计中，实现“以人为本”的管理概念，是提高内部审计监督的重要途径。以下几方面是应当充分考虑的问题：

　　一、从满足个人需要出发实现内部审计人员价值最大化

　　用亚当。斯密的经济学原理来看，内部审计人员通常都是“自利”的经济人；他们的行为选择模式取决于个人价值的大小。尽管“人尽其才”是社会与个人共同追求的一种目标，但是，因多种缘由，这种目标难以实现。如，人才市场上审计职业供求悬殊产生的学非所用；单位内部人员因对内部审计岗位特殊偏见引起的人事安排偏差；因主管领导的歧视剥夺了某一审计人员从事其他专长职业的可能性等。由于我国人才市场不规范，许多单位人才流动障碍较多，如企业或事业单位的内部审计人员流人政府机关的可能性极小，即使在同一行业内的部门之间流动，也并非完全取决于个人意愿；这必然意味着，让每一个内部审计人员都最大限度发挥个人才能只是一种理想状态，实际与理想之间还有不小距离。

　　然而，市场经济下社会资源合理配置的原则，要求每一个经济组织都能够充分实现人力资源的最大社会价值（尤其是经济价值），进而促成了一些企业基至是相当多的企业，提出了“以人为本”的经营理念，人力资本的价值已通过现实的商品交易以及物质生产显现出来。在这种特定背景下，内部审计社会价值的大小，往往取决于人这个重要因素。在人的职业的社会属性（群体作业、分工协作、相互依赖等）变得日益突出时，人的能动性将会成为职业社会效应发挥程度的关键因素。这时，如何调动内部审计人员的工作积极性，就成为强化内部审计的核心问题。解决这一问题的根本方法是，满足内部审计人员的“基本需要”；令人欣慰的是，A.H.马斯洛给我们作出恰当的答案提供了必要的理论依据。

　　按照A.H.马斯洛《人的动机理论》中所阐述的“基本需要论”，（注：A.H.马斯洛。人的动机理论[A].冬青等译。管理与行为科学[M].广州：科学普及出版社广州分社，1985.）一个人都依次寻求以下五种需要的满足，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。内部审计人员的行为常常受到这些需要的支配。

　　从内部审计职业看，从业者在不同的单位可获得不同的物质条件；单从这一职业技术作业的较高标准要求看，内部审计人力资源的稀缺就成为必然，这时，“趋利性”的经济选择可能促使具有良好胜任能力的审计人员更愿去一个工资福利更好的单位或地区从业。另外，在单位内部，如果不考虑个人兴趣，审计人员也可能向更容易获得利益（如工薪、福利等）的财务、销售等岗位流动。从目前我国的实际情况看，宁愿高收入而愿意放弃自己所热爱的内部审计岗位的人是少有的，因为，大多数单位的内部审计人员都可以从本单位获得必要的生理需要的满足，只有那些不适合从事内部审计工作的人才会发生变换职业的行为。从总体上看，生理需要对内部审计人员的调岗不会发生重要影响。

　　出于职业性质的特殊性，内部审计人员常缺乏人身安全感；工作本身的批判性所造成的被审机构的对抗，可能延伸到审计人员个人，打击报复、冷潮热讽、明枪暗箭、排挤压制等明显的敌意司空见惯，可以用一句“得罪人”的俗语来形容。依据A.H.马斯洛的理论，安全需要是仅次于生理需要的较低层次的需要，只有这个需要满足了，人们才会考虑第三、四、五层次的需要。如果一个内部审计人员尚未满足这个安全需要，爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要就无从考虑。在我国，尚无专门维护内部审计人员的《内部审计法》，大多数单位也没有使内部审计人员得到人身安全保障的规章制度或行政措施，审计人员的安全隐患重重，严重影响审计监督的有效性。即使在治理结构合理的股份公司中，受“雇主原则”支配的内部审计人员，可能经常处在经理人与股东利益的夹缝中考虑生存问题，精神压力甚至超过了普通当事人对审计人员的安全威胁，审计人员同样面临进退两难的困惑。在现实中，经常可以看到存在畏难情绪的内部审计人员，他们中的不少人选择了改换工作岗位的选择，或者处在一种丧失锐气的无奈境地。我们看到，缺乏人身安全性的内部审计执业环境，是摧残内部审计人力资源的致命因素，这个问题不解决，内部审计的能动性与有效性就无法保证，内部审计工作可能流于形式。

　　内部审计人员所需要的“被人关爱”与“关爱别人”的环境，在监督工作冗长的繁重劳动中往往难以实现。监督的挑剔可以被善意理解为“忠言逆耳”，更多的是公开的敌意或消极的抵制。内部审计人员实现“爱的需要”还存在着职业立场上的障碍；在反复与被审机构的交往中，更多的是冷漠冲散了“关爱”。改变审计监督倾向或倡导审计服务立场，偏离了审计的本质，也许代表着一种方向，能从“不爱”的环境走入“被爱的殿堂”。

　　如果从“尊重的需要”看，内部审计人员在部分单位中由于组织地位较高，获得了一定优越感，得到了不同管理层次以及有关员工的尊重；然而，一些形同虚设的或效能低下的内部审计机构，常常被人们所忽视，尊重的需要难以满足。

　　从“自我实现的需要”看，内部审计人员比许多职业的人员更难表现出个人成就的自我价值。技术人员的发明、政府官员的权威、商界大享的财富、科学巨匠的创造等，都比内部审计人员平凡的劳动更容易显示人生的光辉。监督的“保障”属性并无展示创造价值的天机，比起其他职业，内部审计人员的个人才能尚难充分发挥。非专业人员充斥内部审计机构的现象，严重损伤人们对内部审计职业的社会评价，更使有胜任力的内部审计人员的成就感大幅度降低；在这种意义上，应提醒单位负责人，不应将内部审计工作视为“万金油”们的一种职业。

　　事实上，内部审计人员的个人效用的实现程度取决于上述“五大需要”的满足程度。内部审计职业的固有缺陷，可能成为有志者进入本职业的一个巨大障碍。对于处在乎庸状态的常人而言，职业选择多样化促成了内部审计职位的冷寂。因为内部审计工作对于大多数将职业作为生存手段的人而言，并不具备明显的吸引力，他们追求安全感、被关爱感、受尊重感及成就感，而内部审计职业却难以实现；在市场竞争中，只有谋求最底层需要满足的人才可能不计其它需要能否满足的问题。从这种意义上讲，如果大多数人都为生计所困惑，那么，内部审计可能由经精心挑选的人员充任；如果大多数人的最底层的需要已得到满足，则内部审计很难找到优秀的人员充任。另外，应考虑对在岗的的内部审计人员，通过满足他们的“需要”的方式，调动他们的工作热情，而不应一味考虑“你应做什么”的缺乏人文关怀的命令。

　　二、以完善考核手段为基础准确评价内部审计人员的业绩

　　人本主义观念下，特别注重内部审计人员的个人生活需要及其他方面需要的满足（不过这总是有一定限度的满足），同时也关心内部审计人员的工作业绩情况，判断其“业绩”与得到“满足”的对称性。人本主义不是只讲单位的付出（经济的及非经济的，尤其是人文关怀），不讲单位的回报，只讲内部审计人员的权利，不讲内部审计人员的义务，它要求这两个对立面的均衡。因此，人本主义的内部审计管理策略，同时要求通过完善考核手段准确评价内部审计人员的业绩，使不同内部审计人员得到与其个人工作努力以及成果相适应的奖惩，并获得本人可以接受的社会承认。事实上，对于一个特定的从业者来说，对他的工作积极性最大的挫伤是考核的不公正，因此，对内部审计人员的考核，也必须体现现代社会客观公正、不循私情的人文精神。

　　一般单位中，在完成内部审计的基础制度建设后，内部审计机构的管理制度却很少建立，对内部审计人员的考核，大多按照单位内部通用的考核管理干部的模式实施考评工作，收效不显。笔者认为，应从以下方面完善对内部审计人员的考核手段：

　　第一，制定科学的考核标准。除了职务、职称为基础制定的岗位职责等几乎被泛化的缺乏刚性约束的考核标准外，还应考虑：（1）担任主审项目数指标。主审负责制下，主审的组织协调能力、政策运用能力、专业操作能力以及其他能力，都可以通过项目的质量与效率体现出来。既然主审对审计项目必须承担绝对责任，那么，就有必要让其得到与此相适应的权利：高额的岗位津贴、优先的晋职机会、较多的奖金分配和更高的奖励档次。当然，如果主审的任定依靠行政手段，而不是公开、透明的竞争，这个指标就会失去应有的意义。在现实中，不少内部审计部门的负责人，仍热衷于搞主审的平均分配，在平均主义所谓“机会均等”的旗号下迁就后进，避免部门内部矛盾，事实上却挫伤了业务骨干的工作积极性。平均主义的公平如果建立在掩盖或不承认个体能力差异的基础上，则是极大的不公平。（2）优秀审计项目数指标。为体现公平原则，应尽可能由外部机构或人员（如上级内部审计机构、同级审计机关或本单位组织的来自外部的专家）实施优秀审计项目的评审；对优秀审计项目可分别财务审计、效益审计制定标准，如，可以考虑查出违纪金额数、审计建议采纳率、审计建议产生的经济效益、改进管理制度提高效率状况、审计复议情况、审计档案规范化程度以及审计质量高低等评审指标。可以考虑，分别财务审计与效益审计制定两套指标体系，对各个指标均予量化，并确定权数，据以计算审计项目的分值，作为评选优秀审计项目的依据。对于不可量化的审计项目考核指标（如审计项目社会影响力、审计威慑力等），可通过评委议论的形式调整优秀项目的初选排序。（3）外勤业务中违规数指标。如向被审机构违规取证，索要或收受礼品，要求解决某一人事安排，或要求个人借款等。对违规人员的考评，可采用一票否决制，年度考核以“不及格”计。（4）审计业务工作量指标。可以针对不同审计类型，设计不同的指标；如，财务审计中，以被审计资产总额、或总销售额等作为工作量标准，然后在主审与一般审计员之间，按一定的系数分配。（5）审计失误值指标。宜对审计失误分类制定扣分标准，再按情节不同确定不同系数，对所认定的审计失误，计算应扣减分值。为了便于考核，对于上述五个方面，采用定量的办法，确定每个审计人员的计分总值，然后评出优差，以促使内部审计人员尽最大努力工作。

　　第二，实行严格的考核制度。目前，许多单位内部审计人员偏少，加之流动性较强，自身的管理制度建设严重滞后；因而，应从强化内部审计人员考核制度方面入手，实现对人的行为约束。制度一旦颁布，就应广泛发布，最好是印制工作手册，提供每个内部审计人员学习使用，以使制度形成一种机制，强制地发生作用。除非制度造成了对团体利益、公共利益的伤害，就不应随意终止制度的执行。令人困惑的是，在单位内部的其他机构中，如果并没有类似考核制度，这种制度约束的“不均衡”也许会导致内部审计人员的离任。因为，人的“自由天性”对制度的约束有一定抗拒意识，许多人希望在缺乏制度的无序状态中获得自己的利益；一旦内部审计制度所造就的压力束缚使从业者感到不适应时，他可能选择逃避，寻找一个“制度真空”、环境疏松的岗位。在现实中，内部审计机构总能寻找一条相对准确地考核内部审计人员个人业绩的办法；当“游戏规则”实施后，个人的评价未达到理想时，对此规则的强烈不满就可能发生，进而可能导致“规则”遭到否定。这表明，考核制度能否被严格执行，一靠行政领导的权威，二靠“规则”本身的科学性（这可能与“规则”没有通过广泛的民主程序产生有关）。与制度制定相比，环境的复杂性与直接的利益冲突，使制度的执行更为困难。我们更希望一切合理的内部审计人员以及业务考核的制度能够得到全面执行，如果有两种选择，一种是未制定相应制度，业务管理处于无章可循状态，另一种是已制定了有关制度，业务管理中不予遵守，尽管效果一样，但是，我们仍然会选择前者，因为，一是我们没有必要为一套不予采用的制度付出无效的制定成本，另一方面是我们不应当让普通的内部审计保证对制度的效能丧失信心，进而对管理的有效性发生怀疑，甚至在将来排斥制度的推行（这是最可怕的）。那么，怎样才能严格对内部审计人员的考评制度呢？（1）建立一个既民主又有权威的考核小组，该小组从人员构成上应能体现民意或能包含着主管领导的行政支持；（2）考核工作应具有连续性和一贯性，在维持长期考核机制的同时，应在考核所用政策上保持一定稳定性。（3）考核结论应具有刚性，不以某种非议、责难而随意改变，维护考核制度的严肃性。（4）考核制度在所有内部审计人员面前一律平等，彻底克服对人不对事的扭曲行为，做到对事不对人，真正体现制度的刚性与“无情”。

　　第三，建立齐备的考核档案。当考核结果确定后，应公开发布，接受监督，然后记人个人档案，作为晋职、升级、加薪或奖励的依据。这种考核档案，记录内部审计人员在每一年度的工作业绩、考核等级、审计失误、违规违纪情况，在由内部审计人员本人确认签字后，作为人事部门进行奖惩的重要依据。在单位的人事管理制度中，应确立个人业务档案的重要地位，以促使内部审计人员充分重视考核结论，借助考核手段，达到鼓励先进、鞭策后进的效果。

　　三、以激励机制为手段调动内部审计人员的工作能动性

　　审计职业与其他许多职业的显著差异是：它并不表现为一种直接创造有形商品的活动。“有作为”、“较小作为”与“无作为”之间在大多数场合无法界定。对一个可靠的会计报表表示意见，有“作为”的“查”与“无作为”的“未查”都发表无保留意见，两者都不会出现审计风险。这种情况，给“无作为”提供了“偷懒”的可乘之机。没有有效的激励机制，偷懒就无法避免，必然降低了审计工作效率。

　　在代理理论看来，“委托人通过对代理人进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。”（注：迈克尔。詹森等著，陈郁等译。所有权、控制权与激励[M].上海：上海三联书店，上海人民出版社，1998.）在经济学中，这种激励主要是通过委托人给代理人的具有足够刺激量的报酬实现的。从我国内部审计人员接受激励的实际状况看，精神激励多于物质激励，激励程度一般较小，加上“轮流坐庄”的平均主义以及评奖的不公正等普遍性问题，都使激励的效果不大明显。解决这一问题的关键是，在考核标准科学化的基础上，严格执行考核制度，使各个内部审计人员的业绩公正地计量出来，纠正靠“领导意志”行事的不良方式。从职业特点看，注重外勤工作的内部审计，比单位内的其他一般管理工作付出更多的辛劳，理应获得更多的报酬；如果做不到这一点，就可能发生人才流失。从激励的另一面看，“监督”内部审计人员“越轨”是保证激励效果的一种必要手段。在我国不少单位中，由于国有产权主体虚置，这种监督常常被忽略；既然无从真正了解内部审计人员的努力程度，应有的激励手段也就难以实际应用。国际内部审计师协会在1993年修订的《内部审计实务标准》230条中规定：“内部审计部门应保证内部审计工作是在适当的监督之下进行的”。（注：国际内部审计师协会制定，中国内部审计学会译。内部审计实务标准[S].北京：中国审计出版社，1999.）但遗憾的是，它所倡导的这种监督是“内部审计部门经理负责提供”的，这显然是不充分的。“监督”内部审计人员，在现实中可以表现为双向性：一是靠被审计机构的监督，这可能在审计行为使其利益受到保护但又出现审计人员渎职时放弃监督；二是靠单位主管领导的监督，由于分工差异，这种监督容易形式化和表面化，更容易感情用事。从这个意义上看，“监督”困难重重。然而，必须看到，在“激励”的同时必须考虑“监督”，否则，内部审计人员的潜能不可能充分发挥，甚至可能出现“偷懒”。

　　实施有效的激励，是调动内部审计人员能动性的重要措施。（1）激励的方式。一般情况下，物质激励比精神更有效；现时激励比期权激励（类似于股权奖励）更有效；升职比加薪更有效。（2）激励的度。在多数内部审计人员看来，只有他们所获得的收入（货币性的及非货币性的）足以补尝本人的劳动付出以及其他付出（如过度的精神压力、尊严的损害等）时，他们才可能感受到激励的刺激，并改变自己的行为模式。由于工资制度方面的某些原因，内部审计人员很难得到与其超额劳动付出相应的收入，这时，单位领导应给予他们一些必要的人文关怀，可以在一定程度上弥补经济补偿的缺憾。（3）激励的公平问题。这个问题处理不好，挫伤部分内部审计人员的积极性。激励的机制不应靠权威命令，而应靠制度的裁决；制度制定的民主化与事前化可减少事后的争端。

　　激励的正面刺激比惩罚的反面刺激更为有效。因为，激励的奖赏是一种社会承认，它可能意味着获奖的内部审计人员具有超越群体中多数人的能力，进而增加他人的认同感与本人的优越感。激励总是比惩罚对人格的毁灭所带来的消极影响、负面作用好许多。在现实中，人们都希望得到奖励而不希望得到惩罚，这是人性的特点；如果在内部审计管理中能够正确认识这一特点并加以合理利用，就可以找到最佳的富有人文精神的奖惩方案，更好地利用人力资源，甚至是“用人之短”，服务于审计监督工作。

　　总之，内部审计效能的发挥程度，与内部审计人员的个人行为以及其所组成的群体行为直接相关。如果单位的行政领导能够多研究审计人员的个人行为以及心理规律，并给予恰当的人文关怀，实施人本主义管理方略，那么内部审计的作用将明显强化。