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浅析人力资源开发
今年是国有企业扭亏脱困的决战之年，把人力资源开发和管理工作放在国企改革的重要位置，对于打好国企攻坚战有着特殊重要的意义。
通过规范的企业组织制度，使企业的权力机构、监督机构、决策和执行机构之间相互独立，权责明确，在企业内部形成激励、约束和制衡机制。这是现代企业制度的内在要求，它决定了企业决策者要从一个更高更远的角度上来考虑企业人力资源开发，在抓企业效益的同时，必须抓人才资源的开发和利用。加强对人力资源开发的认识，通过科学合理地开发人力资源，把人力优势变成真正的经济优势，使企业在竞争中立于不败之地。
通过利益驱动机制调动企业人力资源的积极性。投入成果能够在物质利益上得到相应的体现，并且一定的物质利益只有通过一定的投入才能实现时，投入者才能产生投入的渴望和动力。利益是驱使人力投入的基本动机，投入是人力获得利益的基本手段。必须强化从劳动中获得利益的手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动的成果与表现。这样，劳动者要得到一定的利益，就必须付出一定的劳动，要获得更多的利益，就必须付出数量更多、质量更好的劳动。
建立完善的人才培训机制，有效提高企业经济效益，从而保证人力资源的开发和利用。首先，要建立多层次参与的人力资源开发机构。企业人力资源的开发，不能重复过去简单的调拨，而应建立劳动、人事、教育、工会、技改等部门共同参与的相对独立的人力资源开发机构，这样将有利于增强开发工作的针对性和实效性。其次，在开发各层次人才资源的过程中，应该以人才培养为中心，以高级人才群的培养为龙头，贯穿带动整体开发工作，追求有效培训、实效培训和高效培训；要敢于开发国内外的优秀人才资源，广纳各类人才为我所用。最后，采用灵活多样的教育培训手段，多方面、多层次地开发人力资源。值得注意的是，企业不能一味追求教育培训的规模和数量，而应该一切从效果出发，坚持“企业时时事事是教育”的观点。
借鉴国外企业行之有效的科学方法、手段用于国有企业人才的招聘、选拔、培养、任用和考评。企业人才竞争取胜的关键是人才是否有“真才”，“真才”的获得只能采用科学的测量工具和手段。国外普遍采用的智能测量，人格测量，情境模拟测验，评价中心等科学方法是值得我国国有企业学习与借鉴的。将企业人才的招聘、选拔建立在科学基础上，才能真正选到人才。国有企业人才的培养也必须采用科学方法和途径，尤其要重视“全景训练法”与“产学协同法”。“全景训练法”适合中高层管理人才的训练，它有利于管理者对企业流程“全景”的把握，有利于日后对企业管理系统的整体思维。“产学协同法”强调企业与对口高校在教育科技方面的对口合作，它有利于企业利用高校的先进设备和科研成果。企业还必须运用现代人事考评制度对企业人才进行考评，建立科学的考评指标体系，准确评价人才，为职工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
建立完善的人才管理体系，创造良好条件，吸引留住人才。从社会发展看，人才流动有利于经济发展、社会进步，是一件好事。但对于国有大中型企业来讲，由于人才的培养需要投入大量的资金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才资源流失必然影响企业自身发展。因此企业要创立条件，千方百计地吸引人才，留住人才。防止人才资源流失是一个系统工作，每一环节都要严格把关。在引进人才时，不仅要看其学历、成绩，更要考察其思想品质、政治素质、自我评价、集体观及有无长期为企业服务的奉献精神等，为企业选进德才兼备的优秀人才。在人才的使用方面，要充分考虑专业对口和本人意愿，做到“尽人之才、人乐其岗”，并通过适当形式让人才参与企业的管理决策，增强其责任感和主人翁意识。企业还要注意对人才的继续教育，不断更替新知识，阻止有用人才的沉没，促进新人才的浮现，尽可能地开发人才资源，避免人力资源浪费。
挖潜扩张，科学利用安置非生产性人力资源。现有国有企业经济效益下滑的原因很多，人力富余是一个重要方面。然而，通过单纯的精减剥离来减轻企业负担，并不是那么有效。应该看到，富余人力是计划经济下的产物，在市场经济条件下，它不是不可解决的问题。企业在人力资源优化配置的情况下，多在开拓生产门路上作文章，从而提高企业人力使用率。企业还可根据生产需要，加大培训强度，提高富余人力再上岗能力。
人力资源的开发与利用是现代企业管理的核心，是培养企业竞争优势的“重中之重”。我国的国有企业必须坚持现代企业管理“以人为中心”的重要原则，重视人力资源的合理开发与利用，不断为企业提供良好的再生活力，以保证国企脱困目标的早日实现。
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