短短几年时间“人力资源（HR）管理”已经“千树万树百花开”。从传统人事管理到人力资源管理再到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，其间变化的实质是什么？HR在成为一个时髦名称的同时究竟富涵怎样的内容？高级人力资源管理者的薪酬持续看涨，是虚火还是事实？

　　HR征程：一字之差十年路

　　1996年，中国人民大学劳动人事学院首次招收人力资源管理专业学生。曾湘泉院长到北京中山公园做高考咨询，许多家长问：“人力资源管理是干什么的？是不是搞计划生育的？”如今，“人力资源管理”已经成为每个职场人都耳熟能详的名词。放耳一听，满耳都是“以人为本”，放眼一看，满眼都是“HR管理”书籍。短短几年间，“人事管理”似乎已经被淘汰，“人力资源管理”炙手可热。可从人“事”到人“力”，观念、历程又岂是一字之差？

　　在传统计划经济条件下，从生产资料、消费资料、资金到劳动力都由计划配置。人们的身份认定一般是两个：一是户口，二是档案。而档案管理正是传统人事制度的一个核心。对于在机关工作的人来说，它就是干部身份的符号。在机关工作了一辈子的王丽觉得，传统人事部门往往以政工部门的面目出现，工作重点是“事”而不是“人”。而在市场经济条件下，劳动关系表现为企业与员工的契约关系，企业和个人的风险和责任完全由各自承担。由此引发企业之间的竞争机制，要在竞争环境中生存发展，人力资源开发自然成为一个重点。“21世纪的竞争是人才的竞争”也绝不仅是一句玩笑式的电影台词。

　　美国一位人力资源专家在《美国人力资本发展趋势及最新动态》的研究报告中指出，人力资源管理已成为美国企业发展的核心。企业人力资源部对企业战略决策的影响，已由过去的15％升至25％；劳动力管理职能由25％升至50％；而人事行政事务职能则由60％降至25％。也就是说，从“人事”到“人力资源”的过程，其实是一个不断提升HR部门对人的开发功能而降低其行政事务职能的过程。而这个过程也正是中国企业多年来努力的征程。

　　HR现状：改头换面还是脱胎换骨？

　　“人力资源”成为时髦的概念后，不少企业言必称“人力资源”，可这些企业究竟是简单地改头换面还是深入地脱胎换骨呢？

　　“目前，国内意识到人力资源重要性的企业越来越多，总体趋势是好的。”全国十大杰出人力资源管理顾问师胡八一先生欣慰地说。当然，也有一些企业对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，有的甚至以为成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、用一套人力资源管理软件就是进入了人力资源管理了。有些企业拿出重金设置了CEO、人力资源总监职位，但却是换汤不换药，没有从根本上实现向人才开发的转变。

　　曾在IT企业任HR经理的缪先生说：“有的企业每年招人，但对于招一个人到底要去哪、做什么事情，都没有明确的定位，导致招聘无序，对于所需人员的岗位描述和要求都不清楚。有的企业在招聘前负责人突然想到，应该引进人才，那就招几个研究生、几个大学生吧。对于整个企业的人才储备和人才任用等情况毫无整体规划，就出现今年人招多了没处‘消化’，明年人招少了供不应求的局面。这样自然会导致人不尽才，岗不对位，管理混乱，也就影响了企业的发展。”

　　从内容来说，人力资源管理比传统的人事管理要系统化、专业化和人性化，并不是换个帽子戴戴就能立即见效的。人力资源管理包括几个系统：一是人员规划系统，也就是招聘；二是激励系统，也就是薪酬福利；三是人才发展系统，也就是培训；四是人际系统，也就是创造和谐的人际关系氛围。此外，近年来人力资源管理还提出了组织发展体系，也就是在企业战略发展的层面上来规划员工和整个组织的未来发展。

　　对企业而言，重视人力资源工作也不是喊几句口号或者说几个时髦名词就可以成就的，它需要很多骨子里的改变。

　　HR意识：全“企”总动员

　　现代人力资源管理决不是简单的“发发工资，招招人”这样“什么人都能干”的事情，而事实上，这样“发个工资填个表”等简单事务工作只是HR最基础的工作：服务性工作。现代企业需要专业化体系化的HR人才对企业提供有战略意义的人才规划和激励。这不仅需要企业决策者的重视，还需要人力资源管理者自身的重视以及员工普遍提高意识。

　　例如，薪酬管理作为人力资源管理的一个中心，往往被人力资源管理者抱怨“吃力不讨好”。薪酬建立在绩效上面，可绩效的标准往往难于确定。一些工作岗位由于成果难以量化而导致了绩效标准的“模糊”性，“就比如我们自己做人力资源管理的，绩效不像销售人员可以量化，如何考量自己都是难题。标准定低了吧，干这个的人有意见，标准定高了吧，不干这个的人又有意见。”某企业人力资源部的张主任说道，“我们费了很大力气好不容易确定了绩效的标准，可由于市场的变化等因素使绩效标准经常变化。结果搞了大半年最后偃旗息鼓，打回原形。”

　　除此之外，目前，在一些企业还存在一个大问题就是，“企业员工对人力资源管理者存在莫名的误解，他们认为人力资源管理部门执行制度或者规范是‘为虎作伥 ’，因此不予配合。”负责培训的王红很苦恼地说，“比如培训，谁都知道重要。但大家都很忙，工作不能不干吧？对员工来说，眼前的工作是最重要的。为了让他们参加培训，我们采取了软哄硬逼等动员手段，自己累得半死还遭到抵制和不屑……”

　　因此，人力资源工作并不只人力资源管理者的事情，它是全企业每个员工的事情。只有得到全体员工的认同和配合，才能将人力资源的理念真正贯彻下去，才能实现真正的人力资源管理。

　　HR素质：背景不重要

　　曾在大型日资和美资企业都做过HR经理的饶俊先生认为，现代人力资源管理最重视的是管理的专业化、系统化。从业者学的是否是人力资源专业倒不重要，关键是其本身的素质。“我认为作为一个很成功的HR需要做到三个P：Passion，Profession-al，Patient，Passion就是需要有热情，因为人的工作可能是多方面的，也是很琐碎的，所以你需要有一种持之以恒的热情愿意去帮助人，这样才能做好一个HR的工作；第二要有专业，也就是 Professional，它必须有HR的专业知识；第三要有耐心，琐碎的工作需要你有耐心去完成，不能急于求成。”

　　在许多资深人力资源专家看来，有没有专业背景不是最重要的，重要的是能迅速理解并融入到企业的文化中，将企业的核心价值观传递到企业的每一处，因此全局观念很重要，不同性质的企业需要不同类型的人力资源管理者。

　　HR人才：有这么值钱吗？

　　近年来，随着“人力资源”热度持续不下，人力资源部门的重要性日益凸显，企业对人力资源管理者的需求越来越大已成为一个不争的事实。其中，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。

　　虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。一将难求的局面使得各大企业纷纷高薪揽才，高级人力资源管理者的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企人力资源主管经理的年薪约6万~10万元，人力资源总监达到10万~40万元；民企人力资源总监年薪也在10万~15 万元左右。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理者更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

　　人们不禁要问：HR究竟值这么多钱吗？他们对企业的贡献与他们的薪水能划等号吗？

　　对此问题，胡八一先生认为，“人力资源管理者是否值钱，要看其是否为企业做到了相应的工作。人力资源管理对企业的影响就像‘一只无形的手’，推动企业决策者去知人善用，也使员工能更好地尽责和实现价值，企业重视了自然就重用。”

　　人力资源总监饶俊先生用了一个比喻：“如果说企业的各个部门好比是在运动场上赛跑的选手，那么，以前，人力资源管理者只是场外的看客，而1995年后人力资源管理者已经开始入场。他们入场并不是代替选手上场跑步，而是通过对己方以及对方选手的分析，适时给教练（企业决策者）适当的建议，从全局考虑来把选手放到最适合他的跑道，以保证最后取得胜利。这就是人力资源管理者创造的价值。你能说这个价值不值钱？”

　　人才资源部经理殷斌先生更干脆地比喻道：“金有价，石无价。人力资源工作就像‘石’，如果你不懂得欣赏它，那就是一块石头；但是如果你懂得欣赏，发现了它的价值，那就是一块价值连城的宝玉。”

　　简而言之，当人力资源管理成为企业良性运转滚滚车轮中至关重要的一轮时，企业决策层会用重金的形式来表示重视就不足为怪了。他们的业绩虽然不像销售和技术部门那样历历在目立竿见影，但他们的影响是长期而深远的。