24周年

财税实务 高薪就业 学历教育
APP下载
APP下载新用户扫码下载
立享专属优惠

安卓版本:8.7.50 苹果版本:8.7.50

开发者:北京正保会计科技有限公司

应用涉及权限:查看权限>

APP隐私政策:查看政策>

HD版本上线:点击下载>

不用增加人力成本同样能把人才留住

来源: 巫树凑 编辑: 2008/08/19 14:24:21  字体:

  为了更有效地吸引和留住人才,建立企业骨干高效的福利和激励机制,目前绝大多数企业采用的方法主要有:参加社会保险,施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而,在运作中,有时这些方法所产生的实际效果,并不是特别理想。

  参加社会保险,是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性,决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。

  给员工加工资发奖金,施行年薪制、高薪制。对于员工来说,在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板,但时间长了,就会产生激励效应的递减(经济学家戴国晨称之为激励弹性疲劳)。他会认为理所应当,甚至还有可能会向老板提出更高的要求,如果得不到满足,要么走人,要么消极怠工。而且从人力成本核算的角度看,也并不理想。

  “期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么,对于绝大多数处于经营管理阶段的企业来说,施行期权显然还是很遥远的事。

  我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下,建立更高效的福利和激励机制,以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性之目的呢?

  要实现这一目标,可以从以下两个方面入手。其一,用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求;其二、设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。即激励与制约并举!只要这两方面同时实现, 便可以锁住人才,出现“乐意被锁住”之现象,并激发更高的积极性和创造性!

  一、 用最低的成本,在一定条件下充分满足员工的需求。

  1、将员工的即期利益转换成长远利益,并让其增值,以实现激励的倍数效应,为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。

  将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于,让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时,在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益,若是跳槽的话,这种原来的应得利益还将大幅减少!这些,我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现(在下文将作具体分析)!这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。

  让给员工的利益增值,实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于:①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。

  以每年从应给于骨干员工的各种利益中,拿出6060元,购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15%(按目前公布的实际收益率远高于这一数字)。那么,其投资账户上的资金,30年后便可以达到201万元!它不但实现了激励的倍数效应,还彻底解决了骨干员工的后顾之忧! 从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意,以更有利于实现双向共振!

  2、制定激励与福利相结合的方案,减少企业可能的高支出。

  在给许多企业设计的方案中,我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出,提高资金的使用效率,并进一步强化企业吸引人才的力度。

  笔者曾让一企业,每年用4619元给30岁的男性员工投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。

  这一员工在交费期内所得到的保险利益为:①、意外门诊,100元以上万元以内全部报销。②、住院80%报销,器官移植给付11万。③、一般住院每日给付 50 元营养费;癌症住院每日给付 120元。④意外伤残6万元以内给付,“全残”16.2万以上给付。⑤、意外身故,16.2万以上给付。⑥、疾病身故,10.2万以上给付。⑦、失能豁免:在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能,豁免期保费由保险公司缴付,继续享有各种相关利益。另外,如果投资险每年的投资收益率为15%,那么,这一员工在60岁退休时,还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到120多万元 !

  这样,不但实现了激励的倍数效应,同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险,转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出,提高了资金的使用效率,并进一步强化了企业吸引人才的力度。

  3、普遍激励与特殊激励的有机结合。

  普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别,按不同的金额,普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上,以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现,也有利于将员工的即期利益转换成长远利益,同时,还可以减少企业的即期缴付压力。

  特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献,实施这种福利和激励机制。由于它具有随机性,因此,在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种,作为给具有特殊贡献员工的奖励。

  二、 设置并提高“跳槽成本”,让人才“自觉”留下。

  1、设置“跳槽成本”的实现。

  通过商业保险公司的投保,为企业骨干建立了高效的福利和激励机制,可以说,已经为我们设置了跳槽成本!

  那么,它是怎么实现的呢?我们还是以给30岁员工用6060元,购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结保险”为例。

  根据平安保险公司将每年收到的保费,按比例在这一员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年,6060元全部进入保障账户,投资账户为零;第二年,80%进入保障账户,20%进入投资账户;第三年以后,12%进入保障账户,88%进入投资账户。

  保障账户主要是为了提供一系列保障,如:给付身故保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户的保费,绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式返还,但若中途退保,必然会受到损失。

  投资账户是产生投资回报的源泉,由于各年不同的分配比例和累积结果,从下表中可以看出,投保时间越长,这一员工所得到的利益越大。

  保单年度

   1 2 6 7 10 15 20 25 30

  假设收益率   为15%(单位万元)

   0 0.13 3.27 4.37 8.7 22 47.7 100 201

  假设收益率为20%(单位万元)

   0 0.14 3.7 5 11 32 85 216 538

  尽管“世纪理财投资连结保险”的条款中,有提前领取的规定,但领取的也只是投资账户上的利益,即上表中的利益。拨入保障账户的保费并不能领取。如果收益率为20%,也要等6年,退保时的收益与投入才能持平。更何况,还意味着将失去未来的巨大利益!

  显然,员工在跳槽时,不得不考虑可能的退保损失。即便是到新单位后重新投保,其保险利益和未来的投资收益也远远低于原保单,它客观上等于为员工设置了一个“跳槽成本”。

  当然,一些人可以在跳槽后用自己的钱延续原来的保单,以实现保单利益的最大化。但,若是新单位也采取这种方式激励员工的话,无疑会造成其收入分配上的失调,导致生活上的压力。

  2、提高“跳槽成本”。

  提高跳槽成本可以采用提高投保额度并分摊保费的方式进行。例如,一些企业将给员工增加工资或发奖金的钱,用来投保相应的综合险,并且,再让员工自己出一部分钱。以提高投保额度,以降低企业的支出,以实现少花钱、不花钱留住人才之目的。由于具有高保障和高收益,这种办法,往往深受员工的欢迎。他们大多会认为,这是老板给员工的额外奖励,是老板至诚心意的具体表现,从而激发更高的积极性和创造性!显然,在提高投保额度的同时,也为那些在未来想跳槽的人增加了跳槽成本。从而,更有利于让人才自愿留下。

  当然,提高跳槽成本的办法还有很多,主要有企业和员工之间的特定协议等。在此不做细述从以上的分析中可以看出,通过给员工投保相应的商业保险,建立企业骨干高效的福利和激励机制,在一定程度上,同时分别满足了老板和员工的需求,并且建立了相关的制约机制。因此,对大多数企业来说,更具有可行性。

实务学习指南

回到顶部
折叠
网站地图

Copyright © 2000 - www.fawtography.com All Rights Reserved. 北京正保会计科技有限公司 版权所有

京B2-20200959 京ICP备20012371号-7 出版物经营许可证 京公网安备 11010802044457号