企业内刊在企业文化建设中究竟充当什么角色？企业内刊如何更好的为企业文化服务？这已成为很多企业家及企业内刊编辑人员长期思考的问题。

　　目前企业内刊都是计划充当传承企业文化，传播内部消息，凝聚员工向心力的角色。但由于企业编辑人员及企业家水平的参差不齐，企业内刊的作用并没有达到这种高度；还有就是很多企业老板办企业内刊并不是根据企业需要出发，而是看兄弟企业办了一份内刊，自己也不甘落后，立即组织人马办一份这样的内刊，至于办刊思路、办刊方向、办刊理念都不太明确，更别说结合企业文化需求来办刊了，很多编辑都是拿别人企业的刊物来作参考，或者是老板把别人办得好的刊物拿来，交给编辑人员去模仿了事。那企业内刊究竟在企业文化建设中充当什么角色呢？应秉承怎么样的办刊理念呢？如何更好地服务企业文化建设呢？

　　文化塑造

　　首先，企业内刊的总编辑应是企业文化的塑造者，企业的CEO或总裁，因为企业文化的打造不一定是投资商或法人，真正要塑造企业文化作用力的是企业的CEO或总裁。企业的CEO需要在企业经营运作中利用文化的力量推动企业快速发展，利用文化的力量同化一切阻碍发展的反动力量，所以企业内刊的总编辑定位应是企业文化的塑造人，他要每期都关注内刊的主题及方向，因为有些管理中的问题不利于用针锋相对的方式去挑明的情况下，可以利用文化的作用去消除。

　　然后从办刊理念上去完善它的定位。企业文化的核心理念、经营理念及宣传理念的不同，其办刊思路也会不同，并不能千篇一律的去确定办刊理念。例如一家食品企业的内刊理念：企业的核心理念是“领行业之先，铸百年之业”，这个理念是企业发展的方向及愿景，结合其经营理念“质量为本，信誉为基，创新为轮，服务为轴”，它的办刊理念可以确定大致的办刊方向是，传播行业先进资讯，让员工了解国内国际发展潮流，既然要领行业之行，就要围绕这一理念融入行业发展资讯的内容进去。然后将信誉、质量、创新、服务的精神内核也作为办刊的主方向，围绕这八个字再定立内容方向，这样的内刊就是以服务企业发展方向为主的精神凝聚力，才不会脱离实际文化需求。例如围绕质量的概念，思考版面内容定位，“质量”有产品质量和服务质量两大方向，如果企业发展的中心认为这两个方面都重要的话，可以设立“维质心语、质量之音、质语心灵、质量点滴”等以质量为核心的专栏或专版，这样将质量重视贯彻执行到企业文化的每一个细节，既是对企业文化打造的一个递进作用，也是传播企业文化的一个重要载体，还是员工心灵对话的透明窗口。企业内刊在企业文化建设中不仅起到传播文化，塑造文化，纠正文化，改善同事关系等作用，它还承担着引导方向，凝聚内力，约束行为，改善劳资关系等作用。因此栏目定位及语言风格都不可太马虎，也不可太生硬，做到润物细无声，潜移默化的发挥着文化的力量。

　　文化约束

　　我们经常见到，企业内刊都是由人力资源部经理说了算，或企业副总说了算，办刊方向及办刊理念企业CEO从不过问，这样的内刊是走形式主义，完全脱离了内刊的文化作用及文化力量。企业内刊是向广大员工传递公司发展方向信号的一个窗口，就象中央新闻联播一样，虽然每天播放着全国各地的新闻事件，但是里面却传递着国家政策方针的信息，是各级政府官员及时了解总书记的言行及方略的主阵地之一。随着媒体市场竞争的激烈，香港凤凰卫视的很多栏目也慢慢成为中央领导人必看的节目，曾有国务院朱总理在媒体云集的采访现场，亲自点名要凤凰卫视某一主持人提问题，这是中央领导人对凤凰卫视媒体定位的高度重视，也是媒体承担国家经营管理中建言献策的一个窗口作用，因此凤凰卫视也成为广大民众喜爱收看的栏目。凤凰卫视的定位成功可以作为企业内刊的办刊方向的参考，一味说企业经营中的好话不一定能得到员工的拥戴，反而让员工觉得这个内刊有点太硬性，贴近不了员工的工作及生活，企业CEO利用内刊的公正透明形象偶尔可以为企业管理中的磨擦减压，这也是内刊发挥的多层面作用。

　　企业内刊要发挥承上启下的作用，即承接企业CEO的文化指令，又启发员工的工作思维，不是管理中刚性的要求，而是管理思路中的柔性诉求，寓人性诉求及员工成功火花的燃放点于一体，真正起到承上启下的作用。

　　企业内刊还要发挥柔性的约束功能，填补管理制度中的不足，将企业发展过程中一些不便用制度约束，也不便用制度实现的行为诉求，可以用企业内刊的思想约束功能完成。如节约用水这些员工宿舍中的生活小节，是很多大企业无法实现管理控制的地方，也是最容易形成浪费的一个环节，但很多员工一到下班时间，都是争先恐后的冲进洗澡房，衣服还没脱就先放水了，只听得水声哗哗不断，有人一进去就是半小时甚至一小时，这种浪费是一些低级工人的经常性行为，面对这种行为很多从事管理多年的人都会束手无策，你总不可能在制度里规定洗澡时间吧！这样就会让员工感觉把他们当犯人了。这时内刊就可发挥文化约束的作用，可以进行一个洗澡论坛或节水论坛，以大家参与发表意见的形式进行，或者引用国家水资源管理的文章进行感召，让员工自觉感受到不节约用水的人是一个低级可耻的人，也可搞一次节水大赛，总之充分利用内刊的文化约束作用来完成管理中不可完成的任务。

　　员工办刊

　　企业内刊目前都是人力资源办刊，或者企业宣传部办刊，文章由各部门喜欢写作的人定期投稿，这就造成有些缺乏写稿能力的部门文章稀少。如生产部是写稿最弱的部门，由于工人素质普遍偏低，文章的数量及质量明显不足，但这个部门恰恰是公司文化最需要普及的部门，怎么办？逼得生产部门在招人的时候，不得不注重这方面人才的引进，但生产部是一个枯燥而习惯性动作的部门，一般写作能力的人根本无法胜任，而有着强有力的写作能力的人，他也不愿到生产部去工作，因为生产车间的环境及工人素质偏低，让这些自认为假文人的人有点自视清高。除此以外，企业内刊还会出现能写稿的总是那几个人，真正露面的总是这几个部门的事，给内刊编辑出了一个很大的难题，特别是人数不足800人的企业，稿件数量及质量的严重不足制约了内刊的质量。

　　有一个内刊编辑做了一个创新举动，让市场部人员去写生产部的稿，让生产部人员去写市场部的稿，这样一交叉后，让原来比较敌对的两个部门关系融洽了，相互之间知道对方的难处了。但还是留下了一些负面的声音，说写稿的这几个人没完成自己的本职工作，正事不做去做歪事，这也说明内刊在企业的重视程度不高。如果将这种方式取一个合理化的名字，将这种做法再提升一下地位，比喻叫换位思考栏目，我想这个“换位思考”应是每个企业家经常要倡导的主题，有很多员工很自私，经常只想到自己或自己部门，如果以换位思考的思路去做这件事，而不是以完成稿件为原则，这样的行为就会变得合理化，所以做任何工作，当方向是对的时候，还要动脑筋给她神圣化，使工作更顺利地进行下去。

　　企业内刊完全由企业员工来完成的这种模式有其不利因素是走形式主义的多，发挥文化作用的少，以凤凰卫视成功为中央领导必看节目为例，并非中央电视台才具有这个作用，内刊也可实现外包的形式，公司控股的双重发展方向改进。这样通过另一个角度看企业行为，既不存在内部人员只唱赞歌，或偏听偏信，也不存在不公平不公正的上稿要求，以一个外部人员看企业发展行为，只要确定办刊方向及宗旨，由外面的专业人士去采写相关内容，那怕办刊成本大一些，也可作为一种新的探索方式。