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人力资源价值评估的必要性及可行性研究(二)
二、人力资源评估的可行性
（一）劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证
社会主义市场经济条件下，劳动力也是商品。马克思关于劳动力商品的理论指出，劳动力成为商品，必须有两个条件：一是劳动者必须有人身自由，二是劳动者丧失生产资料。虽然在理想的社会主义条件下，实行生产资料全民所有制，劳动者和生产资料直接结合，劳动者真正成为生产资料的主人，此时劳动力不再是商品。但考虑到我国现阶段处于社会主义初级阶段，公有制经济不成熟、不完善，多种经济成分并存，劳动力仍然具有成为商品的两个条件。
在全民所有制企业，劳动者虽然是生产资料的主人，但不能直接支配生产资料，必须通过国家来行使使用权。同时，劳动者的就业必须适应市场经济规律，通过对收入与劳动力成本以及个人偏好的权衡，通过相互间的激烈竞争和优胜劣汰，实现劳动力与生产资料的结合。在集体经济条件下，一部分劳动者通过提供劳动赚取工资，剩余劳动时间生产的产品和价值被雇佣者集体占有，因此，他们的劳动力也是商品；至于私营经济、外资经济条件下的劳动力与资本主义条件下的劳动力一样，必然成为商品。
（二）人力资本中心论的确立为人力资源价值评估奠定了理论基础
人力资本是对人力资源投资的结果，包括企业家的决策能力、管理人员的经营管理能力、技术人员的科技开发能力和工人的劳动技能等。多年来，由于缺乏对人力资源的足够重视，通常不把对人力资源的投资看作资本，而仅对除人力资本以外的物质资本和货币资本看作资本，因此经济学意义上的资本仅指非人力资本。近代企业组织是按照"资本中心论"的原则建立的。它认为，资本是经济增长的决定因素，只要有了资本，就可以建立起一个创造社会财富的生产单位，资本在财富形成过程中发挥着关键性作用。资本不仅在社会增长中发挥着关键作用，而且是解决劳动就业问题的决定性因素。20世纪60年代，随着人力资本理论的兴起，"资本中心论"的观点受到人们的怀疑。首先，越来越多的人认识到，推动企业成长和现代经济增长的主要力量不是非人力资本，而是人力资本。其次，非人力资本在企业结构中的地位开始弱化，传统的资本雇佣劳动模式与发挥人力资源的积极性相冲突。日本、美国一些企业相继进行了改革，改变原有利益分配模式，取得了良好的效果。这在很大程度上动摇了"资本中心论"原则，从而人力资本与非人力资本所有者共享企业权益成为必然。这样，"人力资本中心论"的观点确立。人力资本中心论观点的确立，使得人力资本投入不再简单地被认为是企业的一种成本，而被视为企业最重要的资产，在其产权变动时，应当进行评估。
（三）马克思的劳动价值论和西方经济学的边际效用价值论为人力资源价值评估提供了理论依据
马克思劳动价值论和西方经济学边际效用价值论从各自的角度对商品的价值及价值决定进行了充分的阐述。劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的质的规定性，而效用价值论则从人力资源为企业、组织等所提供的效用角度论述了人力资源价值的表现形式。以这两种理论为依据，可分别运用成本法和收益法对人力资源的价值进行评估。
（四）人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了可借鉴的经验
随着人力资本理论的建立，人们开始对人力资源会计进行研究，许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究，提出了一些人力资源价值计量方法，并形成了理论体系。我国会计理论工作者从80年代也开始了对人力资源会计的研究，并根据我国的实际情况提出了对人力资源成本和价值进行核算的方法。国内外有关人力资源会计的理论研究为我国进行人力资源价值评估研究提供了宝贵的经验。
（五）我国经济体制改革的社会环境为进行人力资源价值评估提供了现实条件
社会主义市场经济体制的建立，已将企业推向市场，而企业要想在激烈的市场竞争中生存，必须拥有一批精明的管理人员，掌握最新技术及信息的科技人才及熟练工人。为此，企业必须加大对人力资源的投资，重视并奖励为企业带来经济利益的管理及科技人员，培训现有职工，全面提高企业各级人员的管理、技术及操作水平。经济体制及劳动人事制度的改革，第三产业的发展，使得人们的观念更新，客观上承认人是有价值的组织资源。随着劳动力市场、人才交流中心的开放，劳动力作为商品有了进行交易的场所，用人单位与劳动者之间可以通过劳动力市场进行双向选择，人的"价值"由供需双方协商确定。所有这些都为我国推行人力资源价值评估创造了条件，并使其方法的应用成为可能。
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