摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理系统的建设与实施提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理的全过程，构建灵活高效的人力资源管理信息化系统是高校提升人力资源管理水平、服务于人力资源强国建设的必由之路。

　　关键词：高校；人力资源管理；信息化

　　人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的要求和挑战, 引发了高校人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理的全过程, 构建灵活高效的人力资源管理信息化系统是高校提升人力资源管理水平、服务于人力资源强国建设的必由之路。

　　一、高校人力资源管理信息化的概念和内涵

　　人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合, 依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式[1]。从一定意义上来讲，人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想和观念，持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。

　　高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率的目的。一般来说，可以从四个方面来理解: 一是提供优质服务，系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通；二是降低管理成本，通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的；三是革新管理理念，人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念；四是运用先进技术，这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。

　　二、高校人力资源管理信息化的意义和作用

　　人力资源管理信息化是时代发展的产物，是管理理念与科学技术高度发达的产物。作为人才培养基地的高校，在其自身人力资源管理过程中引进现代化技术、走管理信息化道路是顺应时代发展要求的。

　　现代高校人力资源管理可分为三个层次，底层是人力资源基础事务管理，中层是人力资源政策规章管理，顶层是人力资源战略思维管理。高校构建人力资源信息化管理系统，可以简化人力资源基础事务管理过程，转变管理工作职能，使人力资源工作者从大量繁琐的事务性工作中解脱出来，把更多的时间和精力放到实现学校长远发展的战略思考上去，加快构建激励型人力资源管理机制和科学化评价体系，有效防止高校人力资源管理工作者在事关学校生存和发展的重大战略问题上出现偏差甚至重大失误。

　　同时，通过人力资源管理信息化系统不仅能完整地记录所有工作人员的信息和资料，而且可以建立健全信息共享系统，使学校各部门通过获得授权（用户名和密码）的方式，自动获取最新的人力资源信息。特别是可以通过信息网络平台为广大师生提供各种“自助式”服务，师生根据授权登陆人力资源信息管理系统，可以方便快捷地查询到所需要的信息。可见，高校人力资源管理信息化能够直接提高工作效率、提升管理水平。

　　三、高校人力资源管理信息化的现状和问题

　　当前，高校人力资源管理信息化建设在高校的开展情况并不理想，基本处于基础阶段，并呈现出“认识不到位，建设不到位”的典型特征。

　　1.主观上：人力资源管理信息化建设认识不足。在我国，相当多的高校“重人才使用，轻人才管理”，对人力资源管理信息化建设的必要性认识不足，行动上缺乏动力[2]。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中出现一些消极甚至是错误的行为，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够；或者往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革；还有些存在着追求一步到位的思想，往往倾向去选择一套大而全的“完美”软件。事实上，人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在数据无法共享、各自为政的阶段，想要实现一步到位, 显然是不现实的。

　　2.客观上：人力资源管理信息化建设基础薄弱。目前，高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，基本处在以传统管理为主，管理流程逐步规范的阶段，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件的使用常常出现刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改；或者因为管理者觉得信息化过于透明，不符合实际而淘汰不用。管理层、技术层难以密切配合等问题成为阻碍高校人力资源管理信息化进程的重要原因。因此，人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。此外，高校人力资源开发与管理信息化人才，特别是复合型人才培养难度较大。

　　四、高校人力资源管理信息化建设的思路和对策

　　高校人力资源管理信息化建设是一项庞大复杂的系统工程，它涉及到高校整体运作模式的改进与优化。高校在人力资源管理信息化建设过程中，要从实施原则上、建设步骤上和构建载体上加以明确，宏观规划、微观着手，分步建设、整体优化。

　　（一）遵循原则是根本

　　高校在人力资源管理信息化建设过程中，要遵循领导重视、循序渐进、科学实用、安全保密的“四原则”，并贯穿始终。

　　1.高度重视原则。领导层的观念认同和行为示范是高校人力资源管理信息化建设取得成功的有力保障。高校人力资源管理信息化建设在一定程度上可以说是“一把手工程”[3]。人力资源管理信息化涉及各种高新技术的运用、高校人力资源管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等利害问题，这就要求高层决策者能够从全局出发平衡协调并组织实施好信息化，明确目标，统一步调，同心协力，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息化提供必要的权力保障。

　　2.循序渐进原则。高校人力资源管理信息化建设必须从实际出发，以高校人力资源管理的某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地推进。重点从高校人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出人力资源管理信息系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中实现人力资源管理信息化。

　　3.科学实用原则。高校要采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备和软件系统实现对人力资源管理信息系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现人力资源管理理念的科学性和先进性[4]。同时，信息化建设绝不能单纯追求先进而忽略实用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息化建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，坚持科学性和实用性相结合是高校人力资源管理信息化建设的关键所在。

　　4.安全保密原则。一般来讲，信息的共享应该有一定的范围，这就涉及到安全保密的原则。首先，高校的内部资料是属于高校私有的，尤其是关于人力资源方面的详细资料高校大部分都不愿公开，而且有一部分是属于不能对外公布的，要防止恶意破坏者的侵入；另一方面，由于高校资料的保密程度也是分等级的，处于不同级别的管理员以及普通教职工所能获取的信息也是不同的。所以，高校人力资源管理信息化建设必须有严密的安全控制机制，要能够对人力资源管理信息进行不同等级的加密，并且实现严格的权限管理。

　　（二）落实策略是重点

　　高校人力资源管理信息化建设的根本目标是推动传统人事管理向现代人力资源管理的战略转型，提高人力资源管理的效率，并跟上高校信息化的步伐，最终为高校的长远发展出力[5]。为此，高校重点要落实好人力资源管理信息化建设“四步走”策略。

　　1.建立基础数据平台，实现高校人力资源数据的信息化管理，建立基于内部网的高校人力资源管理门户，打造高校人力资源平台，为教职工提供个性化的信息与查询服务。稳健踏出第一步可以带来公开、透明、及时、个性化的服务，获得高校领导以及全体师生的理解和信任。

　　2.实现高校人力资源管理业务的信息化，建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人力资源管理系统。目标是提高人力资源管理的工作效率，为高校人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理水平提升的问题。这一阶段用户主要是人力资源管理者。

　　3.实现高校人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化，建立以绩效管理为主要手段、以个人职业发展与能力管理为核心线索的人力资源管理体系，并利用因特网建立自助服务系统。这一阶段用户为高校领导层、全体教职工以及人力资源管理者，目的是实现全面的人力资源管理。

　　4.实现高校人力资源管理信息系统与高校其它信息系统的无缝整合，为高校管理提供以人为中心的准确全面及时有效的决策信息支持，使人力资源部门成为高校管理的战略伙伴，最终实现高校人力资源管理的战略转型。

　　（三）构建载体是保障

　　高校人力资源管理信息化建设最终要落脚到设施和技术层面。构建全面完善的校园网和数据系统，将为高校人力资源管理信息化进程提供基础保障。

　　1.校园网载体。校园网是利用先进的建筑综合布线技术构架起来的安全、可靠、便捷的计算机信息传输线路；利用成熟、领先的计算机网络技术规划计算机综合管理系统的网络应用环境；利用全面的校园网络管理软件、网络教学软件为学校提供教学、管理和决策三个不同层次所需要的数据、信息和知识的一个覆盖全校管理机构和教学机构的基于Internet/Intranet 技术的大型网络系统[6]。高校人力资源管理系统所需要的人力资源信息除了人事部门掌握的关于教职工的基本信息外，其它很大一部分都需要别的部门提供，同时高校人力资源管理部门又必须统计相关数据上报或传递给有关部门，此外，还有一些新信息掌握在教职工自己手里。因此，基于校园网这一高校人力资源管理信息系统基础设施，高校人力资源管理部门可以与其它部门以及教职工进行必需而又相关的共享，人力资源管理信息系统的信息才能得到及时更新，其作用也才能得以充分发挥。

　　2.数据库载体。高校人力资源管理部门要借助现代信息技术，做好高校内部各类人力资源信息的采集、存储、维护、更新等管理工作，搞好基础信息数据库建设。高校人力资源信息数据库的信息可分为人事信息、学术成果信息、教学信息三大类。通过这些数据库管理系统，高校人力资源管理部门能建立一个信息丰富、系统的高校人力资源信息数据库，为高校人力资源管理信息化建设夯实信息基石。

参考文献：

　　[1]余小云.人力资源管理信息化的应用研究[J].决策参考,2003,(6):7- 8.

　　[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10- 12.

　　[3]刘文敏.谈高校人力资源管理[J].金融教学与研究,2004,(3):9.

　　[4]高允奔.高校人力资源管理的五个关系[J].南京理工大学学报,1998,(6):110- 111.

　　[5]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004,(3):78- 79.

　　[6]侯绍明.浅析如何推进人力资源管理信息化建设[J].人才资源开发,2005,(6):74- 75.