摘要：本文站在人力资源管理的角度，围绕企业核心人才流失现状，分析人才流失的原因。企业如何合理配置人力资源来引进和留住人才，是企业发展的一项重要任务。

    关键词：人力资源管理；人才流失；核心员工

　　核心员工是企业生存和发展最重要的战略资源，比尔·盖茨曾说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司。”这句对核心员工的认识真正体现了核心员工对于企业的价值所在。如何配置人力资源来引进和留住核心员工已成为当今企业发展面临的一项重要任务。

    一、企业人才流失现状

　　在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，企业的核心人才掌握着企业的核心竞争能力，是企业价值的主要创造者，对企业的经营和发展有着不可替代的作用。然而，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失的状况日趋严重。核心人才的流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的可能会使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失。此外，某些影响力大的核心员工离职还可能引起核心团队的离职，对企业造成巨大的损失和风险。如2000年11月，在4年内将创维的销售业绩一手从7亿元做到43亿元的原中国区创维销售部总经理，带领150名员工集体跳槽，包括20多位管理层的核心干部，以及他们亲信的核心员工，给创维公司业务的开展和日常经营造成了巨大的困难。所以，在这种人力资本稀缺的时代，留住人才成为企业的首要任务。

    二、企业人才流失的原因

　　（一）企业薪酬机制不合理

　　美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经济人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，在人才流失的众多因素中，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。员工对薪酬不满主要表现为以下几方面：

　　1、薪酬不具有外部竞争性。员工会将自己的薪酬水平同外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。

    2、薪酬内部不公平。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己所获得的薪酬，还关心与他人薪酬的比较。他们会将自己的投入与所得与别人相比较来判断薪酬是否公平，当员工感到不公平对待时，他的满意度就会下降。

    3、贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励作用，调动员工积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有得到应有的回报时，就会造成人才的流动。

    （二）企业绩效考核制度不完善

　　企业绩效管理不科学，绩效考核制度不完善，考核结果失去公平性也会造成人员的流动。绩效考评是对每个员工的工作行为及实际效果通过运用各种科学的方法进行考核和评价的过程。有效的绩效考评对优化企业人员结构、提高组织的工作效率、增加公司凝聚力、促进团队合作精神、鼓舞士气等方面起到重要的作用。对绩效考评结果的有效利用可以促进企业正常的人事流动，对绩效评价高的员工给予加薪或者晋升等，鼓舞他们为企业做出进一步的贡献；而对于绩效评价低的员工促使他们提高工作效率或纠正工作态度、或者辞退等。但是，如果企业没有针对相关管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、职责大小以及所承担的风险程度的高低制定考核标准，表现为标准照搬、标准欠缺、标准难以量化等形式，或者考核目的不明确等不完善的绩效考核制度都将使考核结果失去公平性与真实性，使绩效考核失去应有的作用，核心员工的贡献得不到满足，从而将影响到对人才的奖励与提升，这是造成人才流失的一大原因。

    （三）企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

　　1、企业没有给员工提供足够的发展机会。根据智联招聘的调查，55%的被调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这种状况长期得不到重视和改变时，他们就会开始在外面积极寻找新的发展机会了。

    2、不重视对员工的培训和开发。一些企业只是本着用人一时的原则，没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样，要及时地更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等，当人才的需求满足不了时，人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

    三、防止企业人才流失的措施

　　（一）从招聘人才时就做好留住人才的准备。留住人才的前提是招聘到合适的人才。首先，在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性，排除跳槽倾向大的求职者。其次，要对应聘者进行基于素质的甄选，主要进行三个方面测试：知识技能测试，主要考察应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，判断应聘者是否愿意为公司长期服务；工作偏好测试，主要评估应聘者与企业的契合度。另外，企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同，这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用，另一方面也减少了企业的风险及损失。

    （二）完善企业薪酬分配制度

　　1、建立科学、合理、公平、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性。内部公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。组织在设计薪酬体系之前，应对不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的薪酬制度。薪酬应具备一定的差异性，并与员工的贡献相对应，这样既能体现公平，还会对员工起到激励作用。

    2、可实行员工持股计划。包括普惠制的股票购买计划、面向高层经营者的股票认股权及受限股和奖励股等。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更努力地工作，更忠于企业。

    （三）对企业人力资源管理进行合理规划

　　1、完善企业绩效考核体系。企业考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质、特点、岗位职责及风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价；其次，让员工明确自己的绩效目标，并通过对结果的反馈、分析绩效的差距来提高员工的绩效；再次，重视绩效管理中的沟通和反馈。对员工的表现做详细的记录并及时进行信息交流，把绩效结果反馈给员工并奖励考核成绩优秀的员工。

    2、完善企业人力资源培训与开发体系。企业应根据自身实际情况，关注核心员工的职位生涯发展，制定具体的行动计划和措施，为员工提供升迁和发展的机会。另外，企业为提高员工能力应根据员工的兴趣、特长及公司的发展需要为员工制定相应的培训计划，使他们不断更新自身的知识和技能，以利于提高员工的绩效和对企业的贡献，让员工清楚地看到他们在企业中的发展前途，这样才能让核心员工和企业结成长期的合作伙伴关系，从而提升整个企业的学习能力和创新能力，提升企业的核心竞争力。

    综上所述，核心员工是企业的宝贵财富，企业必须能够及时总结核心员工的流失原因，提前做好准备，降低核心员工的流失率，减少流失后的损失，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。

    主要参考文献：

　　[1]姜秀丽，石岩。员工流动管理[M].山东人民出版社，2004.

　　[2]董克用。人力管理概论[M].中国人民大学出版社，2007.

　　[3]裴春秀。基于过程的人才流失危机管理[J].中国人力资源开发，2004.