【摘要】双因素理论是薪酬管理中的一种重要理论,它通过分析薪酬结构中的保健因素与激励因素对员工所产生的不同激励深度与效果,为员工的薪酬结构设计、薪酬调整方案提供了有益的思路。许多优秀企业也正是基于这一理论,通过灵活的整体薪酬机制极大地激发了员工工作积极性,在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新,从而使这些企业能够保持自己对优秀人才的强大吸引力。

　　随着中国国民经济的强劲增长,居民消费价格指数(CPI)的增幅较快。所以许多企业在考虑调薪方案的时候,都考虑了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅来推导薪酬增幅是一种较为合理的调薪方案。但是,随着全球金融危机的冲击,我国CPI指数曾一度呈现负增长趋势,而市场上要求调薪的呼声仍然很强烈,这让不少企业人力资源从业者颇为困惑,薪酬调整的机制到底是怎样的呢?本文从赫茨伯格的双因素理论出发,探讨了该理论在薪酬管理中的激励作用。

　　薪酬激励的双因素理论基础

　　“双因素理论”又叫“激励保健理论”(Motivator-Hygiene Theory),由美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出,也叫“双因素激励理论”,该理论认为满足人类各种需要所引起的激励深度和效果是不同的,从而为企业的薪酬激励设计提出了新的思路。

　　赫茨伯格认为,那些使员工对工作感到不满意的因素主要与工作的环境相关联,如薪酬、公司政策、行政管理、与上司的关系、工作条件等。这类因素改善了,只能够消除员工的不满,却不能使员工变得满意,所以也不能激发其积极性,这类因素被称为保健因素。它们的存在不能产生满足,因此不能激励员工;但如果缺少了,则会引发不满。

　　而那些使员工感到满意的因素主要与工作内容相关联,如成就感、公司认同、挑战性的工作、责任、晋升、成长等。这类因素的改善能够激励员工的工作积极性、创造性和热情,从而提高劳动效率,这类因素被称为激励因素。

　　赫茨伯格认为,不是所有的需要得到满足都有激励效果,只有激励因素得到满足的时候才能极大地调动员工积极性。缺乏保健因素虽然会引起很大的不满,但是具备时并不会产生强烈的激励作用。所以将激励的重点放在激励因素上,才能事半功倍地提高生产率。

　　尽管赫茨伯格的理论后来也受到一些学者的批评和置疑,但这一理论对工作设计和激励方法的研究有极大的促进作用。

　　下面我们将在整体薪酬的概念中分析双因素理论的实际应用价值。

　　双因素理论在薪酬管理中应用

　　不同于传统的薪酬机制,整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构,是指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,各个雇员甚至可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率,决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的配置比例。

　　整体薪酬是一个动态的管理工具,所以企业管理者必须在企业战略及薪酬政策的大框架下,对宏观市场环境及员工的个体需求进行对比分析,然后根据企业的支付能力对整体薪酬各个组成部分的配置进行设计和规划,以使整体薪酬体系能有效控制成本并最大限度地激励员工。

　　下文就薪酬体系中主要的保健因素和激励因素的优化组合进行简要阐述。

　　(1)保健因素:主要包括薪酬、福利和工作环境等。

　　1)薪酬

　　薪酬主要由基本工资、浮动奖金、长期激励等构成。

　　现金薪酬是员工维持生活所必需的物质性报酬,也是整体薪酬中的重要组成部分。需要注意的是现金薪酬具有“刚性”的特征,所以基本工资适合以小步快跑的方式进行调整。

　　除此此外,根据市场及企业情况,并根据岗位职级体系设计合理的浮动奖金比例,将业绩与浮动薪酬紧密挂钩,一般说来,职级越高的管理人员,其收入中浮动工资的比重越大。

　　另外,长期激励计划在薪酬管理实践中有不断升温的趋势。美世咨询公司的调研结果表明,越来越多的中国企业开始设计并实施长期激励计划,其中股票期权是目前中国企业长期激励计划的主要工具。这一趋势在今后会更加明显。

　　2)福利

　　自助式福利方案也是目前热议的话题之一。笔者建议可以从员工的角度出发,切实了解员工的需求,开发一些新的福利项目,反而更能达到员工满意度。比如有一家软件设计公司,员工大部分都是年轻单身,于是公司就提供免费洗衣服务,其实花钱不多,但收到了非常好的效果。

　　与基本工资类似,福利也具有一定的刚性,因此在设计福利的时候需要慎重。而近年比较热门的企业年金是可供选择的一个比较灵活的创新方案。企业年金可以与职级挂钩,同时也是较为稳妥的理财方式,在留用员工方面能起到一定的促进作用,受到了许多企业的青睐。

　　综上所述,薪酬福利部分作为传统的保健因素,在整体薪酬中占较大的权重,因为它首先满足了员工的生存和安全等基本需求。但是随着新的薪酬福利工具的不断开发,如长期激励计划,薪酬越来越多地与员工业绩和企业对员工的认可挂钩,使部分薪酬福利方案也具备了激励因素的特性。

　　3)工作环境

　　包括工作设备、工作场地、工作氛围和企业文化等。工作环境的硬件优劣与否,直接影响到员工的工作情绪。此外,有研究指出,良好人群关系能提高员工的工作效率和工作满意度。因此管理者应该注意企业文化的建设,构建良性的人文环境,并且运用各种形式的企业文化建设手段在员工当中树立企业价值观,增加员工对企业的认同感。

　　(2)激励因素:主要包括晋升、培训发展和职业规划等。

　　1)晋升

　　内部晋升是激励员工极为有效的工具。对于员工来说,晋升无论是在客观上还是主观上都是一种社会地位的提升,能够使员工的尊重需求和发展需求得到满足,提升员工对组织的认同感和忠诚度。

　　值得注意的是,现代企业的管理模式有向扁平化发展的趋势,这在增强企业反应能力的同时却缩短了员工职业通道,使有些员工晋升无路。所以现在不少企业积极推进员工多通道的发展模式,员工不但可以在管理通道向上发展,还可以选择在技术及专业通道的进一步提升。

　　2)培训与发展

　　强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;此外,还将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。

　　3)职业规划

　　员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和吸引人、培育人、留住人的企业氛围。

　　从中国现阶段来看,自改革开放以来,中国经济的强劲增长使人们收入也大幅增加,温饱问题已逐步解决,激励因素的重要性越来越凸显。但是值得关注的是,近年来CPI增长较快、房地产价格居高不下、大城市生活成本不断上升,在这种物价高企的时期,员工的个体需求有向物质薪酬倾斜的倾向,管理者如果过分强调非货币薪酬的作用,单方面增大为实现员工较高层次需求的投入是没有成效的,这不仅浪费企业的资源,而且还可能会造成负面效果。

　　同时,管理者应关注员工层级、文化素质结构、年龄等因素。不同群组的员工需求不同,企业应对症下药,才能有效发挥激励工具的作用。比如职级低的员工可能比高层管理者更看重物质激励,而新入职的年轻员工则更关注自己在企业中的成长。

　　总之,对保健因素和激励因素进行灵活配置,将是薪酬管理未来的发展趋势。

　　小结

　　综上所述,整体薪酬体系能极大地满足员工需求,从而更加具有激励性。当然企业不可能为每一个员工设计个性化的薪酬组合。从可操作层面来看,企业可以将员工按职级分为不同群组,给予不同的薪酬方案。有别于普通可替代性较强的员工,企业还可以对高层及关键岗位的管理人员及核心员工适当提供个性化的薪酬组合。

　　在当前物价高涨的大环境下,薪酬体系适当向物质薪酬倾斜对大部分员工应更具有激励性,可以适当引入与绩效挂钩的浮动薪酬和长期激励计划。

　　个性化薪酬组合并不是说员工可以漫天要价,管理者必须视企业的发展战略与支付能力来规划整体薪酬的结构以满足员工的不同需要,其最终目标是实现企业和员工的共同发展,这才是双赢,才是可持续的发展。

　　参考文献

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