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国有企业人才流失问题现状及策略探讨
摘 要：现今社会，现代企业管理已经变成了以人为中心的管理，企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。国有企业人才流失现象值得关注和探讨，只有分析其背后原因，才能找到有效解决的对策。
关键词：国有企业；人才流失；策略
人才流失问题已经引起了不少国内外学者的兴趣，他们对不同的人力资源对象、从不同的企业角度，运用各种心理学、管理学理论，探讨流失原因，并建立了相应的流失模型，提出了侧重点不同的控制、激励措施。国际学术论坛上，许多西方学者和专家通俗地称“人才流失”为“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。
随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，日渐成为国有企业亟待解决的问题。
人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。其次，干扰工作绩效。人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
随着国家经济体制改革的深化，国有企业令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有企业相比，国有性质企业收入偏低，用人机制机械及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋高就或人浮于事的现象普遍存在，出现既人满为患、又缺乏高素质的管理人才和技术人才的窘境。国有企业内部问题表现为：不合理的薪酬体系、不完善的绩效考核机制、缺乏有效实用的培训、绩效评估和激励体系不科学、缺乏合理的职业发展规划、企业内部管理不规范、缺乏完善的用人管理机制等等。由于企业内部种种问题的存在，造成人才队伍的极度不稳定，从而促使人才流失加剧。
国有企业要解决人才流失的问题，就要从上述问题入手，围绕企业发展目标，全面贯彻落实以人为本的指导思想，创新工作思路，以人力资源开发为重点，做好人力资源的配置、激励、分配及培训等工作，提高员工工作满意度和劳动生产率，降低人才流失率，获取企业竞争优势。在实际工作中要坚持以科学发展观为指导，以建设和谐企业为目标，认真贯彻落实总公司科技创新大会精神，大力实施人才强企战略，把“以人为本”的和谐思想与科学有效的“选对人，用好人，留住人”的人才工作有机地结合起来，全面增强总公司的核心竞争力。具体说来，应该从以下几方面着手提出优化人才保留的策略：
第一，建立市场化的人力资源配置机制，即确立人力资本是“第一资源”的理念，优化人力资源配置，实现人尽其才。企业的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用。WT公司必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念，也惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新机制。通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
第二，建立适合企业的科学的薪酬体系。薪酬是人才的基础性需要，在企业工作满意度调查中，员工和人才最不满意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多数核心人才工资水平和其它性质企业中同类职位的收入水平存在一定差距。因此，要想更好的留住企业人才，必须要从建立富有竞争力的薪酬体系入手。要适当提高薪酬，依据所处城市经济发展水平和同行业内其他企业的员工报酬水平，科学地制定本企业的员工报酬基准。另外还要为核心人才制定特殊薪酬。
第三，建立完善的绩效考核评价体系。包括制定基于工作分析的绩效考核制度，注重考核结果反馈，合理利用考核结果，依据绩效考核结果进行职位优化设计、制定员工培训和职业发展计划。将绩效与薪资、晋升等人事决策挂钩，作为员工在企业调薪、晋级、晋升的依据，进一步加强员工激励，体现企业的公平性，针对考核优秀的管理、销售、技术人才采取不同的激励措施。通过绩效考核的结果，了解员工在岗位工作中有待解决的问题和能力的不足，了解到员工自身发展的要求，有利于帮助员工设计职业生涯发展计划和企业的培训计划。
【我要纠错】 责任编辑：老A
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