摘要：目前全球的经济形势正在经历巨大挑战。企业对人力资源需求也受到不同程度的冲击。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长。习惯于增长模式下的人力资源决策。如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内。

　　关键词：人力资源需求；市场角度

　　1 金融危机将导致人力资源行业新一轮洗牌

　　对于国内人力资源来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，将是构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌。

　　2 经济危机对企业的影响

　　正是基于国际金融危机的逐步蔓延担忧，西方一些国家的实体企业经济及国内企业也受到不同程度的影响。国内外部分企业处于停产、半停产状态，国内一些企业相继或联合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便企业渡过自改革开放以来的第一次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外，还涉及一些企业产业结构以及产品结构的调整。没有来得及调整的中小企业纷纷地葬身于此次危机之中。广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走”一步了。超过30％的中小企业纷纷倒闭，超过30％的中小企业勉强渡日，超过30％的企业处于微利状态或盈亏临界状态。只有不到10％的企业因为资源或权利的原因在正常运营。

　　3 企业苦练内功应对金融危机

　　无庸讳言。金融危机对企业经营业绩会造成直接影响。与此同时，为企业正常运营提供人力资源保证的人力资源相关政策也受到不同程度的冲击和挑战。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长，习惯于增长模式下的人力资源决策，如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内?诸多问题是摆在企业管理者面前的现实挑战。

　　3.1 采取适当措施降低人力资源成本

　　危机中人力资源管理者首先想到的是裁员、降低人员成本，从这个角度来讲，危机给人力资源带来的是灾难，因为裁员、破产所涉及到的谈判、员工补偿处理起来相当棘手，尤其是一些工会制度完善的发达地区更是如此。然而，在这种背景下，对于并无这种战略的企业来讲，则未尝不是好事，因为这种对未来不确定的心理预期会影响职员离职的决定，因为需要考虑新的企业是否会取消招聘计划从而造成失业的风险(目前据说已有类似案例)。同时在人职后也要承担在试用期期间因新企业战略变化导致可能裁员的风险(裁减试用期职员应该是裁员的优先选择)。因此，这就使企业的主动离职率在一定程度上会有所降低，也给企业赢得了一定的时间去挽留潜在的跳槽职员。当然，定位这些潜在职员并能够制定挽留政策并非难事。

　　裁员是降低人力资源成本的最快速的解决方法。但是企业也必须认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影响。裁员不但严重地伤害了企业商誉，更重要的。它还会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，他们是企业文化、能力、经验、知识的载体，如果失去这些宝贵的人力资本，对企业的未来绝对会有极大的消极作用。为此：(1)不着急裁员。进行进一步的考核评估，确实不适合的再裁员。对于目前的企业而言，裁员的成本也是很高的，而最妥当的作法是，把好的员工留下来，一个都不裁。首先是为以后的发展扩大做好准备，其次是避免因为裁员造成在市场上的不良影响。(2)抓紧时间练内功。重新分析现在人员配置是否过剩。是否还有提高的空间。哪些工作可以合并，哪些流程需要改进。公司还有哪些方面还需要改进。

　　3.2 抓住机遇为企业未来纳贤

　　在经济繁盛时期。因为人力资源市场需求大于供应，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投人或者无法表现出足够的责任心与敬业态度。而在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求。员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎，对于跳槽所带来的风险更加理性。企业就会在人力资源外在要素，即量的管理方面要求更多，对于对人力资源内在要素，即质的管理方面缩减相关投人，以便能够做到成本低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营模式不是企业运营所必须的可持续运营模式。虽然劳动者的主动离职意愿会降低，但却并不会造成劳动力的供应减少，因为企业破产或裁员引起的非主动离职会增加，因此从招聘的角度来讲选择的空间应该会更大，日前有呼声建议去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。此外，由于企业对未来经济预期的悲观趋向，在制定下一年度计划时会更谨慎，体现在人力资源方面则是会降低人员需求(据称，部分企业已经降低了本年度的校园招聘数量或干脆取消)，这样在市场供应增加、人员需求降低的情况下，企业的招聘应该面临着不错的外部环境，能够趁机为对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。

　　据悉，为了在经济发展相对困难时期给企业提供海外吸纳高级人才的机会，江西省外专局计划明年组织省内知名企业到美国等国家开专场招聘会。企业只要引进本省急需人才，将给予相关优惠政策。江西省人事厅外专局副局长许建新表示，海外揽才也要看企业自身的观念，一个企业发展到需要引起高端人才的程度，其自身也会到国际市场上去寻觅。江西赛维LDK有实力强大的专家组，不少就是海内外的高级人才。

　　3.3 苦练内功加紧人才培育

　　企业的内部培训所经常面临的问题是出勤率不高、内部讲师参与程度不够，而金融或经济危机则可能对这个问题产生积极影响。在危机中，销售人员可能会面临更大的压力，尤其是在年底指标尚未完成的时候，因此他们对于培训的“感冒”程度反而会降低。但对于承担制造、物流或相关职员来讲，如果企业出于种种考虑降低产能的话，那么在这一时间给他们进行培训，他们的参与热情应该会提高，同时这对企业也是一个很不错的选择，不仅避免了劳动力的闲置、而且有利于提高劳动者的知识、技能，从而为提高生产率做相应的准备。

　　3.4 抢先一步储备人才

　　尽管经济萧条冷清，但是对于不少企业来说，“人才储蓄”仍然是重头戏。金融危机对于企业来说，除了“危”也是“机”。目前人才供需形势严峻，高层次人才、创新型人才和技能型人才短缺。在当前形势下，经济波动期是人才流动期，也是人才重组期，有的企业在紧缩用人，但也意味着有更多的人才流向市场，因而此时正是出手招揽人才、吸纳与储备人才的最佳时机。企业借此提高门槛，降低待遇，又能吸纳人才，相信不少企业也觉得有甜头可尝。企业应该借机对人力资源进行整合，结合公司的发展战略，对新旧人员进行重新分析，优化组合。

　　在经济困难时期，用好人才就显得更加关键，同时也更加困难。员工们可能士气低落，而且企业资源短缺，这些会导致一些非常有雇佣价值的现任企业领导和有潜力成为领导的人开始寻求别处的机会。因此，有必要采取有效的战略来保护这些企业中最珍贵的资源。而需要的投资很可能比替换重要员工或有潜力的员工所需的成本要低得多。

　　毫无疑问，最有效的战略就是为员工创建项目，提供促进其发展的机会。同时，还有必要指出大多数取得成功的企业领导都使用多重战略，如赋予更多具有挑战性的工作、提供员工更多机会接触管理高层、更频繁地监控员工进步和工作满意度，以及提供一个按劳取酬的充满活力的工作环境。调查还建议使用战略手段，让重要的领导担任“变革推动者”或“项目领导者”的角色，这样他们不仅可以参与到关键的决策过程，而且可以使他们的工作成绩和公司的目标相挂钩，具有一举两得的效果。

　　3.5 目标融合，用事业留住人才

　　在经济低迷时留住重要员工比在经济繁荣时更加重要，在当前情况下，大多数公司稀缺的资源不仅是资本，更是人才。许多管理团队认为，只要给予员工股票期权和额外津贴，便能赢得人才战。但是当经济走向低迷时，态度却逆转：卸磨杀驴的做法让重视人才沦为空谈。股票期权缩水，额外津贴被取消，裁员风暴迅速袭来，有些公司的做法让人心寒。企业的人际脉络毁于一旦，员工也心怀不满。企业与员工之间需要重新建立互信，重新缔结契约。员工们认识到父辈们的“铁饭碗”对他们来说已成为历史，而管理者们同样需要晓得，对最抢手人才的需求正在不断增长。金钱永远是重要的，但是人们越来越多地希望从工作中寻找人生意义、人际关系和身份的认同。要想实现事业留人的目标，领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。优秀的企业会创造工作岗位并行使这样的职责，员工觉得他们对于所做的工作有一定的控制力，职场关系受到重视，感受到工作和生活的平衡并非空头承诺，而且看到雇主确实信守社会责任和职业道德。企业若能切实地将这些原则付诸实践，打造组织的社会资本和知识资本，将会建立起不会轻易被替代的竞争优势。

　　随着经济危机的蔓延，企业赖以生存和发展的环境发生了剧烈变化。企业竞争不仅表现为产品竞争，最关键是人才竞争，人才是构成企业持续竞争力的知识与技能的创造者和载体。因此在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点。一句话“机遇与挑战并存”企业要想在全球经济危机之时站住脚跟，就必须抓住这次机遇，为企业拥有、用好和留住人才做好准备。