【摘 要】绩效管理是一个完整的系统,是以目标为导向,以绩效合约为标准,进行过程控制并取得预期结果的一个螺旋式上升的动态循环过程。这个过程包括绩效目标的明确、绩效的实施、绩效的评价和诊断、绩效改进的措施等四个阶段。本文主要探讨管理者在PDCA绩效管理中的角色作用。

　　【关键词】PDCA循环 企业绩效管理 管理者

　　一、企业绩效管理体系构成

　　从系统的角度来看,绩效管理涉及两个层次。上层是组织绩效,也就是组织目标的完成情况;下层是员工绩效,是绩效管理体系的基础,也是该体系的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和工作结果是否有效决定的。绩效管理体系框架主要包括:绩效管理制度设计、绩效管理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部分。

　　1.绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作,通过建立统一、完备的绩效管理制度,指导、规范企业的绩效管理工作,确保部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。

　　2.绩效管理组织与责任体系。制度体系可以明确绩效管理推进的程序和相关人员的责任,而一个强有力的组织保障体系,可以保证绩效管理的有效落实。

　　3.绩效目标体系。管理者给下属制定工作目标的依据,来自部门的目标,部门目标来自企业目标,而企业目标来自其战略。只有这样建立起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在努力。

　　4.绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理动态循环,在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。

　　二、管理者在PDMA绩效管理中的角色作用

　　PDCA动态循环是全面质量管理的基本程序,它最早是由世界著名的质量管理大师戴明所倡导的,是一种科学的系统的思维方法和管理程序,PDCA循环以其特有的四个阶段,不断循环而形成了一种管理系统,这一系统是由一组共同作用而又彼此独立的一系列管理环节组成的,通过这一系列的管理环节来使得管理问题得到解决,最终达成组织的目标。

　　1.制定绩效计划(Plan)

　　绩效管理是一项协作性活动,由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程,而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节,发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段,管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上,被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础,也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与,才能真正取得好的结果,获得成功。对此,管理者必须有一个清醒且坚持的认识,否则,绩效管理很难得到有效的实施。

　　在绩效计划里,管理者主要的工作是为员工指定关键绩效指标,为此,这个阶段需要准备的资料有:公司年度经营计划、员工职位说明书和员工前一绩效周期的绩效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度,以过程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者进行绩效管理的基础文件,在整个绩效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者应及时参阅,真正发挥它的作用。

　　2.绩效沟通与辅导 (Do)

　　关键绩效指标确定以后,管理者应扮演辅导员和教练员的角色,以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通,帮助员工理清工作思路,授予与工作职责相当的权限,提供必要的资源支持,提供恰当(针对员工的绩效薄弱环节)的培训机会,提高员工的技能水平,为员工完成绩效目标提供各种便利。

　　在绩效沟通与辅导阶段,管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现,形成员工业绩档案。为了使绩效考核的结果更加公平、公正,更加具有说服力,管理者应花一些时间和精力,记录好员工的绩效表现,为绩效考核提供可以追溯的事实依据。所以,在实施阶段,管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色,更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》,主要记录关键事件。

　　3.绩效考核与反馈(Check)

　　在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的关键绩效指标,管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。

　　在绩效考核与反馈阶段,管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员,即要求管理者本着公开、公平、公正的原则,站在第三者的角度,依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录,对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有:《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。

　　4.绩效诊断与提高(Action)

　　在绩效周期结束时,管理者应对员工进行绩效满意度调查,发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整,人力资源部可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整,使之不断得到改善和提高;同时,根据绩效反馈的结果,管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划,对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足,制定发展计划,放入下一PDCA循环加以改进。

　　在绩效诊断与提高阶段,管理者所扮演的角色主要是诊断专家,对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断,找出问题和不足,以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。

　　三、结束语

　　运用PDCA循环建立的绩效管理体系是向前看的系统,管理者应该意识到进行绩效管理的目的是共同提高和进步,不是对历史的审核和算帐,它要求的是通过绩效管理体系的运作,使组织和员工个人在企业发展过程中,能够紧盯企业目标,及时发现问题,找出原因并提出解决问题的办法,在员工取得不断进步的同时,提升其工作满意度,并最终使组织绩效不断提高。