【摘要】金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战,企业应以此为契机,抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系。

　　【关键词】经济危机 人力资源管理 劳动关系

　　和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

　　1 经济危机给企业劳动关系带来的影响

　　西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

　　1.1 劳动争议案件数量增加

　　经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

　　1.2 劳动争议案件类型多样化

　　经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

　　1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

　　现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

　　1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

　　招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

　　2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

　　企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

　　2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

　　长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

　　经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

　　2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

　　在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

　　2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢

　　劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。

　　3 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。

　　经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。

　　3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处

　　贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。

　　一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。

　　3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备

　　人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。

　　一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。

　　二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。

　　三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。

　　四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。

　　所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。

　　3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量

　　提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。

　　3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系

　　企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。

　　3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议

　　一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。

　　总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。

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