【摘要】本文主要从A医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在A医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在A医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法。

　　【关键词】A医院 劳务派遣 人力资源管理

　　1 劳务派遣的概念以及国内发展状况

　　劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同,然后向用工单位派出该员工,使其在用工单位的工作场所内劳动,接受要派单位的指挥、监督,以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣有两个最大的特点,一是劳动者是派遣单位的职工,存在劳动合同关系。这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣单位只从事劳务派遣业务,不承包项目,这与劳务承包不同。

　　上世纪80年代中期,我国一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务,90年代以来,随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进,劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市,通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。

　　目前国内劳务派遣企业可以分为三种:一是国有企业事业单位。二是外资人力资源服务商。三是民营劳务派遣企业。这三种企业中以民营劳务派遣企业为主体。

　　2 A医院人力资源管理中存在的主要问题和原因

　　随着我国社会主义市场经济体制改革日益深入,医疗服务市场竞争日趋激烈,迫切要求医院转换用人机制,建立充满生机和活力的新型用人制度,以实现医疗机构的社会效益和经济效益最大化。但是不少医院在人力资源改革中呈现出瓶颈和困境。下面以A医院人力资源投入状况为例作分析。

　　2.1 存在问题:人员配比不足,医务人员工作强度大、风险高

　　国家卫生部心血管病防治研究中心发布的《中国心血管病报告2007》现实,估计我国心血管病现患人数至少2.3亿,每10个成年人中有2人是心血管病。我国每天心血管病死亡8400人,每10.5秒就有1人死于心血管病。2006年冠心病死亡粗率城市为57.1/10万人,农村为33.7/10万人。

　　与大量增加的心脏病社会需求矛盾的是,A医院人员配比严重不足,难以符合社会需求。十四年来A医院添置了大型医疗设备,包括64排CT、核磁、心血管造影机、彩超等;新技术、新项目的门诊人次逐年增长;A医院为了确保教学任务完成,稳定教学师资队伍,需要增加师资力量。A医院现有编制远远不能满足医院发展的需要,人员配比严重不足,急需要增加专业技术人员。

　　根据2007年数据统计:医院非心血管专业科室(妇产、普外、骨科、口腔等)就诊人群中,同时伴有高血压、冠心病的患者占到52.65%。心血管专业科室床位与其他科室床位比为1.6:1。医疗设施的严重倾斜,心血管疾病对人才素质的高要求使得该医院的医务人员工作强度加大、风险提高。同时,外地患者增多,重症病人增多,接收专科医院无力收治的合并症患者,导致诊治难度和风险进一步增加。

　　2.2 问题原因:编制限制导致现有人员不足

　　受制于人员编制,A医院目前处于严重超编和人才储备不足的两难局面。一方面,医院人员编制数多年固定,只有调出或自然减员才能进新人,原有的编制数量已不能满足医院业务的发展。心外科大楼投入使用后,人员短缺的矛盾更加突出,亟待解决。另一方面,专业技术岗位职数编制不足导致人心不稳,专业技术人员结构比例失衡,核心竞争力下降,不能满足医院发展的需要。

　　3 劳务派遣用工模式在A医院人力资源管理的应用效果

　　过去,医疗卫生市场改革的目标是使医疗机构的社会效益和经济效益的最大化,而人力资源管理是医院管理诸多要素中的第一要素。实行派遣制后,派遣人员不占医院编制,医院可针对自己的发展需求制订人员计划,根据各科室岗位和工作量的需求,灵活地增减人员,取得较好的应用效果。

　　3.1 有效压缩用工成本

　　随着就业安全体系和劳动法令的落实,用工费用大幅度增加,人工成本快速上涨,给该医院造成了巨大的压力。有鉴于此同时,A医院采用劳务派遣方式,按照市场化规律来调整薪酬,劳务派遣员工的档案、劳动关系、社会保障等方面的管理都由派遣单位负责,大大降低了成本。

　　3.2 降低用工风险

　　劳务派遣用工模式降低了医院用工风险。主要表现为劳动争议风险。随着劳动法的普及和深入,劳动争议也日益增多。劳务派遣模式使原有的“企业人”变为“社会人”、“市场人”,使医院对派遣人员从人事管理到业务管理,从经济福利全包到按质付酬,从人事(劳动)纠纷到法律(契约)管理的成本大大降低。

　　3.3 改善员工结构和素质

　　劳务派遣模式对员工结构的改善主要体现在:新员工的补充有效改善了我院员工的年龄结构和层次结构;为招录正式员工奠定基础,将表现突出、技能良好的派遣员工招录为正式员工,提高了派遣用工的积极性,同时增加我院骨干力量的稳定性,原岗位员工也得到了有效激励,专业技能大大提高。

　　3.4 突出核心业务

　　对一些相对次要的业务,医院通过安排劳务派遣人员作业,集中力量培训从事核心业务的员工,有利于我院核心技术发展,避免了以往全面开花的人才培养模式。

　　4 劳务派遣用工模式在A医院应用中的问题及解决办法

　　文化差异,心态不平衡造成派遣员工队伍稳定性差是劳务派遣用工模式的主要弊端。派遣员工与医院之间的关系是劳动付出与费用支付的关系,医院往往难以为劳务派遣人员提供职业上升通道。劳务派遣人员的使用在用工机制上无法有效调整,使劳务派遣缺乏有效激励,对医院缺乏感和认同感,人员流动性较大。

　　针对该弊端,笔者提出改进方法如下:

　　4.1 加强对派遣人员的业务培训和考核

　　A医院派遣人员主要的岗位分布为:医生占20%,护理人员占40%,其他专业技术人员占15%,收费、挂号以及其他工勤岗位人员占25%。医院针对各岗位的不同特点要求,制定不同的岗位培训计划,以提高每个派遣人员的业务素质,并为其提供晋升机会。数年实践证明,这些人员工作责任心不亚于“企业人”。

　　4.2 开展劳务派遣人员择优招录为医院正式职工的工作

　　A医院定期对劳务派遣人员进行考核和培训,对技术娴熟、专业及水水平较高,在本岗位工作业绩突出的派遣人员,由所在科室的直接领导进行择优推荐,由各专业的专家、主管部门和医院人事部门组成专家组进行劳务派遣人员招收为正式工作人员的考核考评,为考评合格人员办理正式招聘手续,有劳务派遣人员形成有效激励。

　　4.3 鼓励派遣人员积极融入医院大家庭

　　鼓励劳务派遣工参加医院工和医院各种文体娱乐活动,消除他们与医院原正式员工身份上的差别感。派遣人员加入工会并参加医院各项活动,不仅体现了劳务派遣人员的自身价值,也促进了医院的文化建设,提高了医院的凝聚力。

　　参考文献

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