摘要：本文通过对新经济时代人力资源会计特点的分析,提出了知识型企业推行人力资源会计必要性的观点,并就如何在知识型企业推行人力资源会计提出了相应解决办法。

　　关键词：新经济时代 知识型企业 人力资源会计

　　21世纪是新经济的时代,经济的增长,财富的创造将不再主要依靠物质资料的投入和消耗,而是主要依靠知识。知识型企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源。但知识型企业由于不同于传统企业的经营模式,仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法全面衡量的其盈利能力,迫切需要引入人力资源会计。

　　1 知识型企业推行人力资源会计的必要性

　　1.1 知识型企业管理的核心将是人力资源管理

　　知识型企业管理的重点是知识创新,一个知识型企业有没有知识创新能力将成为判断其管理水平高低的主要标志,因而对人力资源的管理将成为知识型企业管理的核心内容。为了对人力资源进行卓有成效的管理,获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。因而人力资源价值会计在知识经济时代有着广阔的运用舞台。

　　1.2 知识型企业推行人力资源会计的有利条件

　　传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计,很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大,取得的数据缺乏可信度。在知识型企业由于先进信息系统的引入,信息传递的迅速,许多在工业化社会视为不确定的因素,通过高速的信息传递,都变为确定因素。其次,按传统的核算方法,人力资源价值会计的许多方法工作量巨大,而以信息技术为依托的知识型企业,几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。第三,由于知识型员工能力内隐化,工作绩效难以考核的特点,传统会计方法不能概括期的价值的全部。必须引进其他相关学科的知识,甚至非数学化方法予以表达。因此,人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。

　　1.3 知识型企业必须强力推行人力资源会计核算

　　知识经济时代,人力资源已成为知识型企业的主要资源,人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容,不再是旁枝末节,这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先,由于人力资源的重要性加大,依据会计的重要性原则,它应成为企业予以核算和监督的重点。这样,必然决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上,其范围有了层次上的拓宽;其次,同样依上述原因,人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域,其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善,人力资源会计范围将向横向拓宽。

　　2 知识型企业人力资源会计的特点

　　2.1 区别于传统企业的人力资源会计

　　由于知识型企业人的智慧和创新将成为企业发展的根本动力,会计所需要提供的信息将更加全面和多样化。相比传统的人力资源会计,知识型企业的人力资源会计将发生以下几方面的重心转移,即:资产核算的重点将从有形资产向无形资产转移;投资方案效益的评价将从财务效益向全方位效益转变;对人力资源经济价值计量重点也将从投入价值计量法转向产出价值计量法。所有这些都要求人力资源会计必须紧紧围绕着知识、智力这个价值中心,反映和描绘知识型企业的生产关系和全貌,以适应知识经济发展和社会的需要。

　　2.2 界定人力资源的产权是知识型企业人力资源会计的前提

　　在知识经济时代,知识创新的最大特点就是团队性与知识运用的综合性,知识产权应该属于该创新集体,但人力资源产权从本质上看仍然属于个人,因为内含于人这个活载体的知识潜力是具有“人身依附”特点的,脱离“人”这个活载体,人力资源将毫无经济价值可言。因此知识产权与人力资源产权有时是同一的,有时又有区别,在对人力资源进行确认、计量、记录和报告时,必须首先界定人力资源的产权归属。

　　2.3 反映和核算人力资源权益是知识型企业人力资源会计的中心

　　传统人力资源会计以人力资源的成本和价值为核算中心,并不能反映知识经济时代劳动雇佣资本的知识型企业的特征,也并没有将人力资源作为可以再生性的经济资源对待,而是将其等同于一般性的经济资源。为克服这一缺陷,知识型企业的人力资源会计应该以反映和报告人力资源权益为其核心。人力资源权益之“权”是指人力资源之产权,而人力资源权益之“益”是指人力资源之所得报酬,结合起来就是人力资源之产权所有者可因其知识创新产权而获益,这就触及到了知识经济的核心和实质,因而将人力资源权益而不是其投入成本和产出价值作为知识型企业人力资源会计的核心,以反映知识经济时代的要求和知识型企业的典型特征。

　　3 构建适合知识型企业的人力资源会计

　　由于人力资源在知识型企业中的重要作用,在知识型企业推行并完善人力资源会计势在必行。应该在企业对待人力资源的观念上、企业用人机制上和人力资源会计制度设计上体现尊重人才的实质性内容。这就要求知识型企业从实际出发,研究和改进人力资源会计理论,并将其尽快付诸实施。

　　3.1 更新企业高层的传统观念,转变管理者的模糊意识

　　人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源作为会计资产,计量的工具必须使用货币。人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。而对人力资源的计价,员工会误以为对其进行明码标价,将其看成是具有价格的商品,所以很难接受。因此,会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究,彻底纠正人们的思想误区,转变管理人员传统的会计模式旧观念,树立人力资源新观念。知识型企业要把对人力资源的取得、招聘、使用、培训等成本反映为一项资产,在员工的服务期限内摊销并转化为实际费用。

　　3.2 定量分析和定性分析结合进行人力资源会计计量

　　针对人力资源会计计量问题,只有把定量分析与定性分析相结合,才能更完整地反映企业的人力资本状况。人力资本的特殊性决定了对其计量要采用货币计量和非货币计量相结合的方法,这就需要在会计报告中除了进行定量反映外,还需用必要的文字说明进行定性分析。在这一方面,一些西方会计界的学者所做的研究值得借鉴。他们采用了很多非货币计量方法,譬如采用机会成本、影子价格、模糊数学模型等。在我国,许多学者也提出自己的计量方法,其中颇具代表性和理论价值的有:徐国君的劳动者权益模式、刘仲文的生产者剩余模式中的未来价值法、李世聪的当期实现价值模式中的当期实现价值法以及谭劲松等人的智力资本会计模式中的内在价值法。这些方法具有一定的理论价值,可以在知识型企业中推广。

　　3.3 更新观念,培养高素质的会计人才

　　更新观念首先要大力推广对人力资源会计的研究和学习,使更多的知识型企业认识到人力资源管理的重要性,从根本上改变企业对人力资源的传统观念。但为了使知识型企业能够摆脱传统的计量模式,更真实地反映知识型企业拥有的资源,仅仅改变观念是不够的,因为人力资源会计与传统的财务会计相比,它的计量与核算方法更为复杂、技术性更强。尤其在非货币计量上,要使结果更趋近于科学,要求会计人才不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础,还要掌握概率论、建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。这就需要培育高素质的会计人才,使他们不但具有获取知识的学习技能,更要使他们具有转化知识的创新技能,并使之运用于实践,从而做好人力资源会计管理工作。

　　3.4 国家应完善人力资源会计法规,规范资本市场

　　对于企业所拥有的人力“资产”要用法律法规加以确认,对人力“资产”进行核算和披露,国家要出台相应的法律法规予以支持和规范,使企业逐步建立完善的人力资源会计核算体系,真实完整地反映企业拥有的人力资本,以对该企业的考核更趋近于真实。此外还要规范资本市场,随着资本市场的不断发展,投资者对一些特殊的信息有越来越多的需要,因而应修改一些相应的法律法规,如规定必须把人力资源信息如实地在对外财务报表中披露等,使人们更全面地认识企业拥有的资源,对资本市场的健康发展也有一定的积极作用。

　　4 小结

　　总之,在知识经济时代,人力资源作为知识型企业所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源,成为现代企业争夺的焦点。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要,也是知识型企业自身快速发展的需要。

　　参考文献

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　　[2] 郎云辉,知识密集型企业人力资源会计研究[D].昆明理工大学硕士学位论文,2006.

　　[3] 刘永泽,戴军,论知识经济对人力资源会计的影响[J].会计研究,2000(3).