摘要：本文主要研究知识经济时代,建筑施工企业的人力资源管理问题。分析了我国建筑施工企业环境概况和人力资源管理的重要性,重点论述了我国建筑施工企业人力资源管理观念更新的必要性。

　　关键词：建筑施工企业 人力资源管理 研究

　　人力资源是知识时代的第一资源,是企业生存发展的必备资源。企业的发展,要靠人才,要靠人力资源的优化配置。但目前,我国建筑施工企业现有人才储备和技术能力,都和世界发达国家存在相当大的差距。因此,要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业,必须变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。

　　1 建筑环境概况

　　改革开放多年来,我国建筑业得到了持续健康快速地发展,建筑业发展的环境进一步改善,工程质量稳中有升,行业整体素质不断提高。建筑业在国民经济中的支柱产业地位不断加强,对国民经济的拉动作用更加明显,尤其是从去年开始,受全球金融危机影响,美国及全球各个国家的经济发展正在经受着巨大的考验,各行各业也正在寻求积极的应对措施,在此大环境下,我国政府采取了积极的宏观经济调控政策,以坚持扩大内需为战略方针,促进经济的平稳发展。联系实际,我们水利建筑事业作为国家基础设施之一,全国各地新建、改扩建项目都加大了建设的投资力度,作为一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高质量高水平的人员队伍管好用好这笔建设资金。这次国家政策扩大对基础设施的建设,增加固定资产投资以达到刺激经济复苏,是大好机遇,但也责任重大。

　　任何项目从前期的决策、项目的实施,竣工验收到总结评价,每一阶段都有一个或数个可交付的工作成果,用来确定希望达到的本阶段所要求的控制水平。工程项目实施阶段的主要任务是将“蓝图”变成工程项目实体,实现决策的意图。在这一阶段,通过施工,在规定的范围、工期、费用、质量内,按设计要求高效率的实现工程项目目标。实施阶段的工作量最大,投入的人力、物力、和财力也最多,管理的难度也最大。而建筑施工企业是决定工程实体质量的直接责任人,如何提高建筑施工企业人员的整体素质,管理者重视人力资源的开发利用问题,树立只要有合适的岗位、把合适的人放到合适的岗位、每个员工都是人才的观念,这就是人力资源管理的内涵,因此,人力资源管理的效果如何,对于建筑施工企业的管理,工程建设的成败,意义非常重大。

　　2 人力资源管理

　　在企业人力资源管理的发展演变过程中,既有成功的经验也有不少失败的教训。“人力资源是第一资源”的理念己经得到了企业家的广泛认同。目前普遍认为,人力资源管理的对象是“人”,主要有人力资源开发和人力资源调配两个方面内容,我们应遵循人力资源配置原则,实现群体结构合理化,提高企业整体效益。

　　2.1 人力资源开发

　　人力资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。人力资源开发包括的内容十分广泛,概括地说,就是要科学合理、充分自由地发展和利用人力资源,通过投资、培训、使用、激励等一系列手段对人力资源进行规划、组织、指导,目的在于人尽其才,人尽其能,让“每个人”和“一切人”都能充分自由的发展。

　　2.2 人力资源调配

　　它所要着重解决的问题是人力资源科学、合理的配置,通过实践和案例分析,通过制度整合、文化整合、结构优化,通过知识共享、技能共享、经验共享,来发挥每一个个体的最大能量。

　　2.3 人力资源配置原则

　　一个企业的整体效益如何,不仅受个体素质的影响,而且还要受群体结构的影响。所谓群体结构,是指企业各种不同类型人员的配置及其相互关系。企业人力资源的群体结构合理化是在其专业结构、智能结构、年龄结构及生理结构合理化的基础上形成的。因此,人力资源配置的最终原则是最大限度的实现群体结构合理化,其基本要求是:

　　(1)能级原则

　　所谓能级原则,就是把具有不同能级的人按能力高低为序合理地组合在一起。按能级原则配置人力资源,有利于充分利用人力资源,并且能够使他们的能力在这种合理的组合中得到发展。可以避免人才过于集中,能力得不到充分发挥,而影响工作效率和劳动生产率,“一只笼里不能关两只老虎”就是这个道理。

　　(2)互补原则

　　人的能力不仅有高低之分,而且由于个人生理、心理条件、所受教育培训的程度和内容都不同,知识、专长、性格也具有质的差异。因此,在人力资源配置中,遵循互补的原则,就是把具有不同技术特点、心理素质、生理素质的人科学地组合在一起,主要是通过专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补来达到群体结构的合理化。

　　(3)效益原则

　　效益原则是对能级原则和互补原则的概括和总结。企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益、保证目标实现。因此,在人力资源配置中,不仅要坚持个人与岗位之间的对应相适,而且要使组织的群体结构处于合理状态,才能使个人能力得到充分发挥,获得较大的组织效益。

　　3 建筑施工企业人力资源管理战略要点

　　根据我国建筑业现状以及面临的挑战,施工企业应按照知识经济时代人力资源的管理规律,发挥优势,打破传统,更新观念,以顺应历史发展的潮流,符合市场竞争的需要。

　　3.1 由资源型管理向主体型管理演变

　　管理者在把管理的对象当作管理中的一种资源进行研究的过程中发现,人不是简单的资源,根置于人性中的人的主体性将以各种各样的方式表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不断觉悟中和传统管理对象的不断反弹中从资源型向着主体型进行演变,管理者的角色也将从控制逐渐转向引导和帮助,主体性将成为新世纪人的工作责任心、积极性和创造性的基本动力保证。

　　3.2 由雇佣型向合作型转变

　　组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中,传统的资本将不再是组织中唯一具有优势的因素,这是知识经济时代的特征。在这种情况下,组织不再是某一个人的投资实体,而变成众人资源共同积聚的一个实体,人与人之间关系将成为一种新型合作关系,而不再是雇佣型关系。人力资源管理必须依据这种变化,做出新的调整。

　　3.3 由静态管理向动态管理转变

　　组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出,组织应主动适应组织的运动形态,不能一味奢谈人员的稳定性,而是在承认组织的动态性基础上,设计组织合理运动的渠道和方式,并在运动中缔造新的组织。

　　3.4 由传统督导型管理向科学督导型管理转变

　　传统的督导是在对人性不信任的基础上展开的,是以对人的监督和控制作为主要手段,而人的主体性在被监督与控制中不断的对管理者作出反弹,这就启示了管理者们:督导必须适应人的主体性特点,并在人的主体性被压抑时,还要唤醒人的主体性,以人的主体性作为科学督导的基本原则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针。

　　3.5 由传统策略型激励向战略型激励转变

　　传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天,显得越来越勉强。新的战略型激励将取代策略型激励而成为激励理论新的基础。战略型激励,将以人的主体性作为激励的出发点,以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。这是出现、发展和演变了几十年的激励理论所必然进入的一个新的阶段。

　　4 结语

　　人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准或用一个固定框框对待所有的人,建筑施工企业有着分散性和流动性的行业特点,人员素质参差不齐。我们应通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题,将其视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。