概括起来,管理手段一般可分为两类:奖励和惩罚。要做好各项管理工作,管理者必须综合运用好这两种管理手段。在此,本文试对奖励进行较为深入地辨析,探究其内在机理,旨在为实践管理工作提供借鉴。

　　(1)奖励与惩罚是一物两体。“奖励”一词从管理学上理解,是指组织的领导机关依据一定的制度和标准对业绩突出的组织成员奖予额外的物质利益或一定荣誉称号的一种管理手段,反之则可理解为惩罚。奖励是对工作业绩突出的组织成员的一种肯定性评价,目的是为了调动被奖励者及组织内其他成员的工作积极性和创造性。惩罚则是对工作业绩低劣、违规乱纪的组织成员的一种否定性评价,目的是通过惩罚来促使受罚者改正错误的行为,尽快提高工作业绩,并给组织内其他成员一种警示。在一定意义上讲,对于组织内一部分成员的奖励(获得额外的利益)就是对未受奖者的一种惩罚(未能获得额外的利益),反之亦然。因此,我们才说奖励与惩罚是一物两体,是一个问题的两个方面。

　　虽然我们说奖励与惩罚是一个问题的两个方面,但二者所起的管理实效并不完全等同。现代管理心理学研究表明,期望人们按一定要求和方式去工作,以达到预定的目标,奖励往往比惩罚更有效。美国哈佛大学教授斯金纳认为就是正强化优于负强化,管理过程中应以奖为主,以惩为辅。因为奖励能使受奖者感到自己的行为被组织所承认,从而产生兴趣,建立信心,自觉愉快地进入下一阶段工作,还能促使管理双方建立信任、合作、和谐的关系,便于双方共同协力处理工作问题。管理过程中及时适度的惩罚措施肯定是必需的,但不可多而滥,不可以惩罚为主来实现对组织成员的管理。因为惩罚过多,难以调动被罚者内在的工作积极性、创造性,也不利于在组织内形成团结互助、平等协商的组织气氛。所以在实践管理过程中,管理者一般应多考虑用正面诱导(奖励)的手段,少用训斥、威胁、制裁(惩罚)的手段,在培养组织成员形成主人翁意识的过程中顺利完成组织目标。

　　(2)奖励总是针对少数优秀分子。奖励不同于福利待遇,后者是面向组织全体成员,实践中往往是人人有份,均等分配,其限制条件至多是要求成员为工作合格者,用百分值表示即是在工作考核中能得60分即可。在此意义上讲,如果不是整个管理效能和管理环境出现问题,当组织成员完成了基于正常标准理应完成的本职工作之时,我们一般可以给予奖励幅度不大的“全勤奖”之类的奖励,而不赞同将工作称职和工作优秀混为一谈,出现谬赏,使奖励措施过于泛化。因为奖励本质上总是针对组织内少数优秀分子,实践中往往采取按比例选优的方法,用百分值表示即是在工作考核中能得85分甚至是90分以上者才可能获得奖励。从横向上看,受奖者总是组织内少部分人,组织内大多数人未能获奖。即使是我们所了解的先进集体奖,从全行业、全系统看来仍是部分成员集体获奖。从纵向上看,对于业绩进步之类奖项,设奖要求也是以优秀为标准,即使出现了同一段时间组织内不同部门、不少成员的业绩都很突出,从而呈现大多数部门、成员都获奖的情况,但从不同时期的工作全过程看来,仍是成员在少数考核年份或月份方能创造佳绩。总之,不论是从横向上还是从纵向上理解奖励的内涵,其要义总是意味着奖励是针对组织内少数优秀分子而言的。

　　(3)妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。奖励一般可分为物质奖励和精神奖励。前者是指奖予受奖者实物或现金,后者是指授予受奖者一定的荣誉称号。在现实管理过程中,要使奖励措施取得管理者所期望达到的效果,管理者必须妥善处理好物质奖励和精神奖励的关系。二者间的关系简要说就是谁主谁次,还是一样对待、同等重要。历史看来计划经济时代的中国管理实践,普遍采取的是精神奖励占绝对突出的地位,物质奖励取相对补充作用的管理措施。这种奖励方式在相对封闭年代曾起到相当大的管理实效,但由于它对实际物质利益的轻视,就使得它背后缺乏取得管理实效的坚强有力的物质保障。这种局限性在从计划经济时代向市场经济时代过渡过程中表现得尤为明显。二十世纪九十年代以来,随着市场经济体制在我国的逐步推行直至现今的完全确立,整个中国的管理实践较快地转向大力提倡、突出物质奖励,这反映了社会时代特征的要求,当然是可取的。但一段时期以来,不少组织过于突出物质奖励,几乎完全抛弃了精神奖励,即使有精神奖励的形式存在,其实质还是表明某种荣誉称号实际可得奖金多少。这种实践倾向是值得警觉的。因为一则我国整体上现处于发展阶段,具体到每个组织哪怕是效益相当好的组织仍有相当长的发展道路要走,组织内可供分配奖励的物质资源有限;二则这种做法易导致组织成员物质欲望膨胀,慢慢可能会丧失对组织事业的精神归属和认同感,有利可图时,成员便在组织内工作、服务,一旦组织事业发展处于逆境时,其人亦可能徬徨,甚至干脆是一走了之。

　　那么,究竟应怎样处理物质奖励和精神奖励的关系呢?总体看来,笔者认为管理者应相对突出发挥物质奖励的作用,与此同时,亦应坚持并施精神奖励,切不可淡漠甚至废弃精神奖励。这是处理二者之间的一般原则。但具体到每个组织环境状况、每个受奖者个人情况的不同,物质奖励与精神奖励之间的关系又呈现复杂多变的特征,即此时可能要特别突出物质奖励,彼时则要大力宣扬精神奖励;对此人可能要加大物质奖励,对彼人则要加强精神奖励。其中的实践条件很难具体明确下来,这就要求管理者明白管理是科学,亦是艺术,必须学会因时因地因人灵活运用物质奖励和精神奖励,妥善处理好二者间的关系。

　　(4)奖励层级与类型的确定。在实行奖励工作时,为使成员现实业绩与最终获得的奖励类型相当,体现奖励的针对性和科学性,实际奖励措施几乎没有不分层分类的。奖励的层级与类型一般呈现金字塔型,三到七层不等。整个看来,处于金字塔底层的奖励措施是比较容易(并不等于十分轻易)获得的,越往上奖励数目越少,并且越难获得。同时,奖励的级别越高,获奖也就越难,像单位奖励、市级奖励、省级奖励和国家级奖励,其受奖的难度一般就是递增的。总体看来,管理者在依据金字塔的形状设计确定奖励层级和类型之时,不仅仅是要考虑使各个奖励类型之间的设定体现合理的差异,更关键是要考虑一种奖励类型大体应该对应侯奖者什么层次的贡献,合理确定获奖标准,过宽过严都不行。过宽,奖励会成为滥奖,容易获得反而会使成员不懂得珍重。过严,奖励会成为摆设,太难获得很可能会使组织成员认为组织不是诚心设奖,根本就不想着让组织成员获奖,这样一来,员工努力工作的积极性与创造性就会受到打击,就与组织设奖的初衷背道而驰。

　　(5)奖励公正的难度。对组织事业发展尽职尽责的管理者都希望能通过奖励来调动组织成员的工作积极性,做到奖励公正。但良好的愿望最终并非就能转化为满意的效果,因为奖励公正的实现受到以下三种因素的困扰。首先,横向工作价值比较的困难,即管理者如何确定不同性质的工作成果的价值高低——此类工作成果价值高,理应受奖(包括初步确定大奖与小奖),彼类工作成果价值低,不该受奖。由于各个分支工作都是整个组织系统工作不可缺少的一部分,任少其一整个组织系统工作都会陷入瘫痪。而实践中往往是要对工作性质不同、工作要求不同的组织成员的工作业绩在同一时间进行统一的衡量和比较,区分优劣高低,然后作出程度不一、形式各异的奖励。但实际上客观地讲,整个奖励中的各种工作重要性的比较排序是相当模糊和困难的,有时候这种比较就好像让一个视力正常的人来判断哪只眼睛对他更重要一样无从选择。

　　其次,比例的限制。奖励的实行总是伴随着比例的限制,如某高校规定年终校优秀教师名额占教师总数10%,某上级组织规定所属职能部门副职最多三人。这些比例、数字的规定一方面体现了奖励只针对少数优秀分子的奖励精神,但另一方面,它又使奖励本身变得僵化和不公正。如果按比例分摊,某学院优秀教师名额为8人,设若分值90分以上有5人,同为90分的有6人,那么又该如何确定这6人中谁获奖呢?此时无论采用何种决定方法(哪怕是抽签),对于未能获奖的三人来说都是无奈和遗憾的事情。这还是假设成员的工作业绩可以按照某个已制定的标准转化为确定的分值,以便我们从中选优,实际上我们往往也要在无法对成员的工作业绩进行精确量化的情况下,在工作表现都差不多的成员中选出优秀分子,此时比例选优因欠缺工作业绩上的明确数值标准,就使得决定谁上谁下存在太多的主观随意性。

　　最后,投票的偏差。在实行奖励时,现实中常常会由所有同事或者是一定范围内的服务对象来确定受奖者。在这个过程中,如果全体投票者都认真对待选票,客观理性行使投票权,这种完整的形式公平最后是能选出相对公正的人选。但是,在实际投票过程中,投票人并不完全是理性的,我们在实践中会很轻易地看到,有些投票人常常只从如何最大程度维护自己的私利和个人偏好出发进行投票,此时最终的投票结果就很可能出现完全背离客观现实的情形,即那些有“人缘”的候选人可能会顺利胜出,而埋头苦干、坚持原则、不善交际、不会宣传的候选人却会落选。此时,形式上投票公平就很可能产生实质上不公正的投票结果。

　　(6)奖励不当的危害。由于奖励和惩罚是一个问题的两个方面,奖励很难做到公正,那么我们在实践管理中就必须认识到奖励所起的作用并非全然只起正面的、积极的作用,奖励手段本身也产生消极影响。奖励对受奖者一般自能起到激励、诱导上进的作用,但对于未受奖者却未必就能起到这一作用,特别是当未受奖者按照他个人所持的认识,认为自己理应也能获奖,实际却未有所得之时,如果他个人能做好自我调释,或者是管理者能做通他的思想工作,就能避免他产生消极工作情绪。但假如他个人坚持认为确有不公,就极易产生对管理者不满、对受奖者不服的情绪,且可能会怀疑自我的工作意义,甚至会与有关方面发生直接的行为冲突。这种状况的出现即是组织内耗,不利于组织事业的发展。可以说,哪怕是在一个规章制度、奖励标准看似最公正的组织里,由于某些因素的限制,奖励不当总能在一定程度上存在。

　　以上六点分析表明,管理者应该全面、系统地认识奖励的特性。一方面,管理者应学会通过奖励来调动受奖者及组织其他成员的工作积极性、创造性,推动组织工作的顺利开展。另一方面,管理者亦应认识到奖励突出少数优秀分子,这就意味着整个组织内的利益分配出现差距和不平衡。前已述及,奖励的绝对公正在实践管理中是很难实现的,这就要求管理者应注意预防由奖励利益分配上的差距而诱发的组织内耗问题。管理者应勉励受奖者戒骄戒躁,继续努力工作,争创新的佳绩,并对未受奖者作必要的开导和说明,尽力做通他们的思想工作,正确对待未受奖一事。奖励之余,管理者还应注意寻求在制度之外实行人性化沟通和管理,引导全体组织成员认真、负责地做好各项工作,在组织内建立团结、信任、协作、进取的组织文化环境,进而推动组织事业的顺利发展。