【摘要】面对新形势的挑战,高校内部人事制度改革必须全面推进,做好人才引进工作和人事分配制度改革,努力创设和形成有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的竞争激励机制和制度环境,全面提高办学效益和整体水平。

　　【关键词】高校;人事制度;管理改革

　　人事工作是高校行政管理工作体系中的重要一环,其核心是发现人才、选拔人才、管理人才、使用人才和开发人才。现代人事管理上有句名言:只有混乱的管理,没有无用的人才。人事管理的任务,一是通过改革、协调、激励等手段,使教师、干部、员工密切配合,充分发挥各类人员的工作积极性和聪明才智。二是通过改革内部管理模式,精简和调整管理机构,促进教育资源的合理配置和高效率、规范化管理体制的形成。三是通过及时制定、调整和完善用人、考评、分配等各项管理制度,把学校对教学、科研、管理、后勤服务等各项工作的要求变成广大教职工的自觉行动。面对新形势的挑战,高校要开拓创新求发展,人事制度改革必须全面推进,逐步形成符合社会主义市场经济和高等教育规律要求的制度,努力创设和形成有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的竞争激励机制和制度环境,培养出更多更好的高层次人才,以满足创新型国家建设的需要。

　　1 健全制度,创新机制,进一步完善高层次人才引进机制

　　随着“高自主创新能力、建设创新型国家”的提出,人才成为最宝贵的资源。高校担负着培养高素质的社会主义事业的建设者和接班人,就需要有一支高素质的教师队伍,尤其是高层次的顶尖人才、学科带头人。而目前高校人才队伍还不能适应知识经济时代发展的要求,必须下大力引进,才能保证高校对人才的需要。人才引进既能节省人才培养的时间和费用,弥补高校教学、科研中的薄弱环节,又能形成竞争机制,改变高校的知识结构,带动高校人才的培养和成长,使高校人才使用机制更趋合理,运行更为高效,对于高校的发展具有战略意义。

　　首先,健全制度,用机制吸引人。引进人才,必须先研究制定系统的切合实际的规章制度,使高层次人才的引进工作有章可循,为引进和吸收高层次人才提供全方位、多侧面的政策保证。学校可制定高层次人才引进的若干规定,如住房安置、科研经费、工作条件、配偶随调、特殊津贴等方面的一系列规定。应加紧建立适合高校的以智力交流为特征的“柔性流动”机制,大胆地以特聘、兼职、项目合作等方式进行高层次紧缺人才的引进。

　　其次,管理到位,用环境吸引人。引进高层次人才,环境是一个重要因素,要为他们创造一个能专心致志地开展科研、学术气氛浓厚、协作精神较强、人际关系比较融洽的良好工作环境;要引入竞争机制,在竞争中人才要不断地提高自身素质和能力,为人才的竞争提供“舞台”,从中去发现和鉴别人才。

　　再次,尊重人才,以感情和事业吸引人。对于引进的人才,要尊重人才成长规律,加强思想教育和精神鼓励;同时要尊重人才的个性,营造人才创新所需的良好的、宽松的环境;还要注意处理好内部人才与引进人才的关系,让引进人才充分感到组织的信任和大家庭的温暖;要为引进的高层次人才提供各种发展机遇,充分信任他们,大胆使用他们,真正做到人尽其才,才尽其用。

　　第四,强化考核,保证引进人才的质量。引进人才时,学校要严格把好考察关。在考察其业务素质的同时,还要考察其政治素质、职业道德和个人品质等内容,尽可能地通过各种渠道了解其在原工作单位的表现情况。

　　2 精简冗员、鼓励竞争,大力推进用人制度改革

　　用人制度是高校运行和发展这个大系统中的一个子系统。采用什么样的用人制度和形式,取决于学校发展战略和需要。近年来高等学校用人制度改革取得了显著成效,高校用人机制更加公开、民主,用人与治事结合得更加紧密,职务与岗位趋向统一,聘任合同关系更加强化。高等教育事业迅速发展,要求高校用人制度更加灵活,用人形式更加多样化。

　　第一,要加强编制管理,建立学校自我约束机制,为建立学校用人制度实行自我约束机制把好第一关。

　　第二,建立聘用合同制。用人制度改革的核心是实行岗位聘任制和全员聘用合同制。学校要在严格定编、定岗、定职责的基础上引入竞争机制,本着“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则,推行专业技术人员聘任制、管理人员职员制、工勤人员合同制,强化岗位聘任和聘后管理。

　　第三,积极推行人事代理制度。人事代理制度在高校的实践表明,这种制度的建立不但有利于人员结构优化,而且解决了多轮人事制度改革未能奏效的难题,为高校实行真正意义上的全员聘任制疏通了人员“出口”,是一项“双赢”政策,应积极推行。

　　第四,实行事业编制分类管理的过渡性措施。形成“事企分开、两权分离、市场驱动、集约管理”的运行机制,改变目前普遍存在校办企业及后勤人员挤占事业编制的情况。

　　3 效率优先,兼顾公平,促进高校工资分配制度改革

　　人事分配制度的改革是当前高校内部管理体制改革的重点和难点,是深化高校人事制度改革的必然趋势,是加快高校自身发展的迫切需要。长期计划经济体制下积淀形成的高校分配制度“大锅饭”现象十分明显,使得工资津贴未能充分发挥应有的激励功能。目前,很多高校都在科学设岗的基础上,将教职工的收入与其工作的效绩挂钩,通过拉大收入差距的方式,打破“大锅饭”、“铁饭碗”。通过分配制度改革,实现真正意义上的按劳分配,体现津贴报酬的激励作用,从而充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。

　　首先,要进一步解放思想,引入竞争机制,制定向优秀人才和骨干力量倾斜的分配制度,并根据实施情况不断加以修订完善。要在保证全体人员基本收入逐步提高的前提下,突出重点,增加骨干教师和骨干管理人员的收入,真正做到优劳优酬,多劳多酬。

　　第二,实行定编、定岗和全员聘任制度。编制管理实质上是对人力资源的合理配置,有效的编制管理就是以最小的用人成本取得最好的用人效益。在严格定编的基础上,学校要根据工作需要,确定各类人员结构比例,设置相应岗位,明确岗位职责,按条件平等竞争,双向选择,形成上岗靠竞争,报酬靠贡献的竞争激励机制。

　　第三,要严格考核制度,强化聘后管理,以此作为对教职工实行聘任、奖惩、辞退、晋升的依据和实行合理分配的依据。

　　第四,加强对人事分配制度改革的领导。高校人事分配制度改革是一场思想大解放,任务十分艰巨,必须加强领导,广泛宣传,扫除思想障碍,创造良好氛围。要周密部署,精心安排,制订切实可行的工作方案,有计划、有步骤地进行,把改革内容一项一项地落实到实处。

　　参考文献

　　[1] 汤素朴.谈高校用人制度改革[J].湖南医科大学学报(社会科学版).2000年第2期

　　[2] 隋松智.关于高校引进人才的几点思考[J].山东社会科学.2002年第5期