【摘要】随着现代企业迅速的发展,企业面临的各种问题也随之而来。在影响企业发展的几个战略因素中,人才的引进则已成为主要因素。本文就“企业该如何进行有效招聘”从三个角度去思考和分析,即为何存在招聘难的问题;招聘时要注意哪些问题;如何进行有效招聘。

　　【关键词】企业;招聘;探讨

　　【Abstract】With the rapid development of modern enterprises, enterprises face a variety of problems that follow it. The introduction of talent has become a principal factor in several strategic factors of influencing the development of enterprises. The article thinks and analyzes how enterprise to effective recruitment from three points of view, that is, factors of difficultly recruiting, matters need attentions in the course of recruitment and how to effective recruitment.

　　【Key words】Enterprise; Recruitment; Discussion

　　当前社会的发展之迅速,促进了企业对人才引进的重视。而招聘,作为一个企业引进人才的“把关口”,其作用之重要,已成为企业发展必不可少的重要环节之一。忽视之,轻则不能有效使用先进理念或科学技术,使企业丧失占得先机的机会;重则,往往让企业的发展陷入“死穴”,使企业走向衰败。然而,在人才济济的当前,却出现一种怪象——人才与企业同时发出难觅“知音”的感叹。究其原因,我们认为招聘有着不可推托的主要责任。

　　1 招聘难的原因分析

　　1.1 企业文化和人才价值观的冲突:“双向选择”就业方式的普及,虽然为就业者提供了公平、平等的择业平台,但事实上,在招聘与应聘之间80%的主动权仍掌握在招聘者手里。企业很少去关心求职者的价值观,能否融入企业的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等;而对于求职者来说,则更关心薪酬待遇等更为实际的问题[1]。这就容易造成,人才一旦入聘,则发现企业所倡导的与自己所希望的相差甚远时,往往会感叹自己在应聘时所花费的时间和精力,甚至接下来准备跳槽的时间和精力;而对于企业来说,则付出了广告、面试、培训等费用,也是得不偿失,进而不得不再一次面对新一轮的人才招聘工作。

　　1.2 诚信的缺位:对于企业和人才来说,都希望对方能够提供自己满意的条件。因此,企业为了招聘优秀的人才,不顾企业现实情况,在招聘广告上,对自身进行了美化;而应聘者为了在严峻的市场竞争下能找份好的工作,同样对自己的应聘信息进行美化。这种“表里不一”的情况,可想而知,不是企业把“人才”解雇,就是人才把“企业”“炒鱿鱼”。所以,企业和应聘者“诚信”的缺位,使本已严峻的就业形势更加不真实,企业担心“招错人”和应聘者害怕“入错行”的心理,让两者在招聘过程中,慎之又慎,往往错过一些良好的招聘和入聘机会。

　　1.3 企业忽视内部招聘:一个企业职位的空缺主要原因有三:一是企业发展而产生的岗位空缺;二是人才流动产生的职位空缺;三是组织结构的变化产生的岗位空缺等。一些企业不管哪一种职位“空缺”都通过外聘的方式解决,认为“外来的和尚更会念经”。俗不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性,企业文化的融入,人际关系,期望值等都可能导致半途而废。因此,不能盲目的对任何一种职位空缺都采取“外聘”的方式。

　　2 招聘时要注意的事项

　　在招聘过程中,除了要求企业或应聘者在克服上述问题外,企业还应把握以下注意事项。

　　2.1 不能片面的只重视学历而忽视了工作经历:在现实的人才市场上,虽然常有标明需工作经历的招聘条件,但在实际操作过程中,往往忽视这一点,或者把工作经历放在了次要考虑的位置,首选还是学历重要。然而,俗不知对于有工作经验的人而言,工作经历远比学历重要。先前所处的工作环境和所从事的工作最能反映一个人的需求特征和能力特征。而且从应聘者的工作经历中,还可以看到一个人的价值观和价值取向。同时,在招聘人才的过程中,避免片面的追求高学历,成绩最优的应聘者,而是尽可能的突显出所招之人与企业在价值观相一致的人。只有这样的人,才能随企业的成长而成长,让更多的人才脱颖而出,真正实现“以人为本”。

　　2.2 克服“晕轮”效应:所谓“晕轮”效应,亦称联想效应[2]。美国心理学家Edward L. Thorndike根据心理实验证明,考核者在对人的各种品质进行考核时,会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,而忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断,导致“一好百好,一坏百坏”的心理倾向。因此,在招聘过程中,要避免第一印象带来的向导,招聘者切不可妄下结论。

　　2.3 注重德与能的同步考察:在招聘过程中,应聘者往往会夸大自己的实际能力,隐藏缺陷,如果对应聘者的“德与能”把握不准,就会招一些不能满足企业需要的人员。任何一个员工的离职,对企业都是一个不可忽视的损失,因此在招聘中,企业应对应聘者的“德”与“能”进行同步考察,或先“德”后“能”进行考察。

　　2.4 建立专业的招聘团队:招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低。所以,建立一支合格的专业化的招聘团队尤为重要。这不仅可以让应聘者感受到企业对人才的重视程度,而且更能让企业在第一时间从众多应聘人员当中筛选出比较合格的人才,节省时间,节约成本。所以,要求招聘团队既要熟悉企业的行业特点、产品特点,也要熟悉企业的工作性质和战略发展计划等[3]。招聘团队往往由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。

　　3 进行有效招聘的思路

　　严格意义上来说,招聘包括三个过程:即招聘前的准备工作、招聘过程以及招聘后员工试用期的培训。

　　3.1 招聘前的准备工作

　　3.1.1 确定企业所需招聘的岗位:企业根据自身的发展和往年的人员情况,确定企业所需招聘的岗位和人员数量,这是招聘的第一步。根据空缺岗位的不同情况,采取不同的方式。比如,对于应急岗位,可以考虑挪用临时工、租用某公司的人或者把工作完全外包出去;而对于核心岗位,则可以采用内部招聘和外部招聘的方式以及两者结合的方式。

　　3.1.2 制定招聘标准:针对不同的岗位职责,制定不同的招聘标准和条件。把握以下四个基本标准:一是有效性,即测试的内容必须与工作内容相符合,围绕岗位要求拟定测试题目;二是客观性,即招聘者不能因个人的喜好或宗教信仰而对应聘者有不同的看法;三是可靠性,即要真实的对应聘者进行评判,得出的测试成绩能可靠的反映应聘者的真才实学;四是全面性,即选择的测试题目和内容,要尽可能全面考察到应聘者所应聘岗位的各种能力。

　　3.1.3 选择恰当的招聘方式,节约招聘成本:企业基本上都存在“费用花了,而没招到合适的人或没招到人”的顾虑,所以,企业都希望能在招聘时“少花费用,人招得又快又好”。为此,企业可以先草拟招聘方案和预算,衡量每种方案的得失情况。具体做法为:企业在招聘前,事先做好招聘成本需求控制表,把所需岗位、空缺数、拟采取的招聘方式以及预算费用均列入表内,经招聘部门和总经理审批。在控制招聘成本的诸多方案中,选择较节省的招聘方法。

　　3.2 招聘过程

　　3.2.1 进行必要的招聘沟通:在招聘过程中,企业和应聘者是双向选择。彼此只有通过沟通才能增强了解,本着诚信的原则,实事求是。因为一旦承诺无法兑现,不符合事实,则彼此都会对对方产生怀疑,因而造成人员流失。而作为相对强势的企业来说,要做到让应聘者尽可能充分地了解企业:一是提供有关事实和数据,告知应聘者企业的发展状况;二是实事求是地描述公司情况,描述空缺岗位,明确任职标准,并如实告知工作环境;三是如实描述该岗位的职业生涯和发展机会。

　　3.2.2 严格审核应聘人员的有效证件,确保真实性:在招聘过程中,虽然应聘者对自己会进行“包装”,但企业对于基本的条件要符合要求,不能弄虚作假。也就是说,企业在对应聘人员的把关上,不能过严,但也不能没有一定的讲究原则,需要企业把握好一个度,该原则的应该原则;应聘职位越高审核越应严格要求;对有证件要求的,也需严格审核。

　　3.2.3 进行有效的面试:面试可谓是招聘工作的重中之重,招聘工作能否成功,主要依赖于面试的有效性。而面试的结果受众多因素的影响,如面试环境、面试考官、应聘者自身素质等。因此,为了保证面试工作的顺利进行,企业应做好以下五项基本工作:一是组建面试团队,并对面试团队进行培训,掌握面试的实施技巧[4];二是设计面试问题,最好是开放式问题和封闭式问题相结合,针对不同的面试阶段提不同类型的问题;三是简历并不能代表本人,适当给应聘者多点表现自我的机会;四是不要忽视应聘者的个性特征;五是面试教官要注意自身的形象。

　　3.3 招聘后员工试用期的培训:这项工作,可以作为检验招聘过程是否成功的最后一环。对于通过面试的应聘者,应办理相关录用手续,并签订正式的试用期合同,对其进行试用培训。这可以使应聘者感受到企业的正规化,增加归属感和忠诚感。

　　参考文献

　　[1] 裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济,2006,16(2):207-209

　　[2] 陈昆.企业的招聘与面试[J].科技情报开发与经济,2005,15(3):223-224

　　[3] 肖文圣,周敏倩.企业人才招聘创新探析[J].现代管理科学,2004,(9):11-12

　　[4] 高欢.招聘面试常见问题分析[J].企业管理,2008,7:58-59