【摘要】文化产业的发展日渐成为经济增长的新引擎,我国近年来逐渐重视文化产业的扶持和发展,出台了一系列优惠政策和规划。安徽省具有丰富的文化产业资源优势,省政府对于发展文化产业也非常重视,在这种背景下,安徽文化产业最近几年得到了快速的发展。但是在发展过程中也存在着一些问题,特别是文化产业人力资源不足,管理不善的问题。本文结合安徽省实际,探讨了安徽文化产业发展中人力资源管理的相关问题和解决建议,希望对安徽文化产业的发展产生促进作用。

　　【关键词】文化产业;安徽;人力资源管理;激励

　　文化产业具有资源消耗低,环境污染小,市场需求旺、发展潜力大,进入门槛低,吸纳劳动力能力强等优势,近年来已经成为我国重点扶持的产业之一,特别是2009年7月22日国务院常务会议通过了《文化产业振兴规划》,国家将重点推进的文化产业包括:文化创意、影视制作、出版发行、印刷复制、广告、演艺娱乐、文化会展、数字内容和动漫等。在这一背景下,安徽省抓住历史机遇,大力扶持、发展文化创意产业,创造出了一些比较明显的成果。另外从需求方面看,近年来安徽省人均GDP不断增长,到2008年,已经达到2085美元,也为本省文化产业的发展提供了一定的市场基础。2005年以来,安徽文化产业增加值连续四年增幅达30%以上。即便是在遭遇国际金融危机影响的2008年,全省文化产业增加值也达到了260亿元,增幅依然高达30%,远远高于同期GDP增长速度。由此可见,文化产业正逐步成长为安徽省经济增长的重要支撑点。但是与文化产业增速不相匹配的是安徽省文化产业存在专业人才稀缺,管理经验贫乏以及人才流通管理体制不健全等问题。由于人力资源是推动文化产业发展的最重要因素,人才问题迟早会成为遏制安徽省文化产业进一步发展的瓶颈,只有想办法消除这些不利因素,建立起有利于文化产业人才培养、成长和流通的制度环境,才能保障安徽省文化产业的健康发展。

　　1 安徽文化产业人力资源开发现状

　　1.1 文化产业发展势头迅猛:

　　安徽具有深厚的文化底蕴,具有发展文化产业的优势资源,徽文化传承历史悠久,安徽地方拥有众多种类的民间戏曲、戏剧艺术形式和数量丰富的民间艺术表演团体,皖南的旅游资源也是举世闻名。此外,在政策支持上,安徽省提出“建设文化强省”的战略目标,将文化产业作为重点扶持发展的八大支柱产业之一。截至2008年底,安徽省已有143家文化单位完成转企改制。2008年徽商大会对外推介227个文化产业项目,投资总额59亿美元,引进资金27.13亿美元。截至2008年12月底,三年的徽商大会文化产业专场签约项目落实率达53.7%。预计2010年,安徽文化产业增加值将达到400亿元以上,年均增长15%左右,增加值占国内生产总值的比重达到5%左右,城镇居民人均文化娱乐消费支出占全部消费支出的比重提高到5%以上。2009年8月1日,投资17亿元的安徽新广电中心奠基建成后将拥有3600平方米的演播厅,成为国内最大的电视演播厅。由此可见,安徽文化产业发展速度快,项目多,对文化产业相关的人力资源需求也不断扩大。

　　1.2 文化产业专业人才供给不足:

　　目前,安徽文化产业各个层次人才还很匮乏。不仅缺乏具有广泛影响力的高端创意设计人才,也缺乏既了解文化产业内容又善于经营管理的文化企业管理者,而且还缺乏从事文化产业具体生产的低端从业人员。安徽文化产业人才队伍培养速度和质量远远不能满足产业发展的迫切需求。支撑安徽文化产业发展主要是三类人才供给的不足:

　　一是文化创意人才不足,文化创意人才就是有能力将抽象的文化、概念、创意转化为实际的产品的人才。包括手工艺、设计、时尚、广告、电影、音乐、表演艺术、出版、软件,以及电视节目制作、广播节目制作等诸多部门的创作型人才。与传统产业人才的培养方式不同,好的创作型人才无法通过规则性的约束,泰勒机械式的管理来产生,而是不仅需要长时间的培养和磨练,更需要创作者本人的灵感和个性发挥。安徽此类创作型人才较为匮乏,例如从2003年文化部实行国家舞台艺术精品工程以来,安徽省直到2008年才有一部作品《山里的泥鳅》入选;而2006年以来设立的文化部创新奖则一次也没有获得。

　　二是文化产业专业技术人才不足,文化产业专业技术人才是指满足于文化产业设备操作要求,设备改进创新要求的技术工人和技术专家。例如印刷技术、影视工程技术、摄影摄像技术、软件制作技术、大型游乐场设备操作保养技术等方面,这类技术人才培养对天分和灵感要求相对较低,只要足够时间的培养和正确的教育训练就能够产生。但安徽省开设这些专业的高等学校并不多,也缺乏相应的产业集群地在工作实践中来培养这样的人才。

　　三是文化产业经营管理人才不足。相对于其他产业,文化产业在管理上一定要适应文化产业自身的特点和运行规律。例如文化产业企业所服务的客户群体主要是大众,企业运营一般需要各种不同层次、不同学历、不同专业的人才组合,所以特别需要懂得如何服务好客户,善于调节企业内部各工种之间关系的管理者。由于安徽省并没有开设相关的管理课程的高校,文化产业起步也比较晚,合格的,特别是优秀的管理人才比较缺乏。

　　1.3 文化产业缺乏高端人才,人才外流现象严重:

　　安徽省属于中部内陆省份,经济发展在全国属于中下水平,各行业待遇本来就不如东部沿海地区。再加上目前全国各地都在大力发展文化产业,特别是东南沿海等发达地区更是如此,北京,上海,江苏,浙江,广东等地都是高薪引进,提供各种条件和平台给文化创意人员安家落户。例如杭州为了吸引文化产业人才,不仅重视已成名的文化大家,也重视发展潜力的青年文艺人才,杭州政府采取“一人一策”办法,涉及户籍、编制、职称、住房、子女就学等问题,都有相应的解决之道。一项“青年文艺家发现计划”,将目标定为“经过3年至5年努力”,力求使杭州拥有一批全国著名的作家、艺术家。杭州还一次拿出100多套市中心的住房,分配给宣传文化系统,除西溪湿地附近的西溪文化创意园将建50套“名人名居”景观别墅外,余杭、萧山白马湖等地还有150套房子,专门为国际国内著名作家、艺术家、创意家提供创作、交流、休憩的场所。在这种背景下,安徽的高端文化产业人才外流现象屡见不鲜。

　　2 安徽文化产业人力资源管理存在问题

　　2.1 安徽省的文化产业还没有形成独立的人才自我培养机制和系统:

　　安徽文化产业人才大部分需要从传统产业转移,缺少体系内的自我造血功能。从学科建设上来看,安徽省虽然拥有众多的高校资源,但是目前还没有一所安徽高校开办文化产业专业,培养专门为文化产业服务的专门人才。文化产业相关学科的建设起步也比较晚,本科层次,除了新闻、中文等老专业外,动漫设计、游戏设计等专业都是近几年才开设,开设院校也比较少。至于表演、主持、剧本创作等专业教育都还停留在专科层次。从企业培养来看,安徽的文化产业企业改制较晚,大型企业不多,实力一般较弱,多采用人才引进的用人方式,缺乏独立培训的能力。总之,安徽文化创意产业发展形势虽然良好,但是用人现状不理想,产业不成熟,人才的吸引力不够,一些人才在流动中存有顾虑。

　　2.2 文化产业人才流动市场化程度低:目前安徽文化产业人才流动没有专门的市场媒介,没有专门从事文化产业人才服务的机构,人才与企业之间一般通过综合性的人才服务机构进行交流,效率低,针对性差。用人基本上都是采用不定期的招聘,校园招聘或从其他企业挖角的方式。这些方式都不够灵活,比如招聘信息传播范围有限,特别是报名时效有严格限制,不方便随时引进人才,职位产生空缺也不便随时递补。这也造成了很多文化企业的岗位是通过熟人介绍,推荐等非市场化的方式聘用。这种非市场化操作很多时候会带来雇佣关系产生后双方不满意却无法轻易解除合约的不良后果,影响了文化产业企业的正常运作。

　　目前企业普遍存在的一个问题是:紧缺的人才找不来,重要的人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21世纪的经济是创造力经济,创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中,企业要以市场为导向,准确有效地获得人才,培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,企业才能在市场竞争中立于不败之地。

　　1 人才的特点

　　1.1 企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅具有专业知识,而且还掌握较多的企业管理知识,能够很快地吸收最新专业技术,并能运用这些新技术,创造财富。在创造财富中,人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。

　　1.2 企业人才实现自我价值需求高,成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标,他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势,他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪,而是为了发挥自己的专长,追求事业的成功,热衷于自我价值的实现,并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列。企业人才的需要往往是高层次的,是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强烈需求表现为:在工作上并不满足于被动地完成任务,而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动,尽力追求完美的结果,显著的成就,把攻克难关作为一种挑战,一种体现自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

　　2 人才流失的原因

　　人才流失的原因可以是多方面的,从总体上分析,主要有主观和客观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低,与市场上其它类型企业相比,缺乏竞争力。具体分析起来,人才流失主要有以下原因:

　　2.1 主观方面的原因。人才自身一般接受过高等教育,学习能力、接受新事物的能力强,成就欲望高,重视自身知识的获得与提高,重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标,他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值,实现其人力资本的增值。

　　2.2 客观方面的原因。企业要求人才能够创造价值,而人才要求企业提供发展的平台,使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标,实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台,就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成人才流失的主要原因,具体表现在:

　　(1)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段,企业高层领导看不到人才职业生涯管理投资的价值,而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任,渐渐对工作失去兴趣与激情,企业的吸引力剧减,造成人才流失。

　　(2薪酬制度不合理,工资福利缺乏吸引力。企业分配不合理缺乏公平性,主要表现在两个方面:一方面,内部不公平,即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小,企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值,缺乏优秀人才长期工作的激励机制,使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面,外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较,在付出同等努力的情况下,物质待遇偏低。同时由于国有企业的冗余人员多,负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象,大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。

　　(3)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益,为调动员工积极性,采用单一的、传统的办法,即效益与酬劳挂钩,或以所谓高薪留住人才的举措,这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一,期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围,形成员工间彼此关心,交往融洽,利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。

　　另外企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。

　　(4)企业发展战略与远景方面的问题 国有企业目前一般的状况比较差如:冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多,而且还剔除不出去;社会负担大,老职工多;大锅饭现象还比较严重;经济效益不容乐观;改革成果不明显,看上去前景黯淡,令人失去信心。

　　(5)人岗适配问题:人力资源管理中存在的各种各样的问题,本质上都是人岗不适配造成的。人员流动率过高就是人岗适配程度过低的结果。人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用,错误雇用是人才流失背后的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的员工成为绩效低下的员工。