【摘要】招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法律法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。

　　【关键词】招聘;风险;流程

　　所谓员工招聘就是企业为了生存和发展,采取一些科学的方法寻找、吸引具备任职资格和条件的应聘者,并从中筛选出企业需要的人员予以录用的工作过程。招聘是一项系统工程,它的具体内容是由招募、甄选。录用和评估四个阶段组成。

　　招募主要包括识别职位空缺、招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选择、招聘信息的设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募的主要目的是吸引求职者的注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中的影响力,把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。

　　甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人选的过程。它包括初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试和背景调查。这一阶段管理工作的质量将直接影响组织最后的录用质量,也是招聘实务中技术最强难度最大的阶段。

　　录用阶段主要包括对未录用应聘者的处理、作出录用决策发放录用通知、新员工入职手续的办理、签订劳动合同以及约定试用期等。

　　评估的内容主要包括招聘结果的成效评估和招聘所采用的选拔方法的信度与效度的评估。

　　用人单位在招聘的过程中除了要遵循合理的程序,运用科学的方法外,还必须严格遵守相关的法律法规,这样才能在招聘过程中避免面临高昂的用工成本和用工风险,获取企业所需的合格人选。

　　1 招聘广告撰写中的法律风险防范

　　招聘信息的发布离不开招聘广告的撰写,在招聘的宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位的地位,颜色和版式要符合公司的性质和文化内涵,同时在对应聘人员的要求上,不能出现如性别、年龄、民族等歧视性要求,以免影响企业的对外形象以及由此而带来的法律风险。《就业促进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。此外,《就业促进法》第三章专门规定了公平就业的内容,明确了反对就业歧视的具体内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业促进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业的机会,避免包含有意或无意的身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

　　2 员工背景调查时的法律风险防范

　　当前由于求职人员在市场上处于供大于求的状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大的压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历的制作当中为了迎合用人单位的需要,难免会有弄虚作假的成分。这就需要对应聘者的背景进行调查。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。 从法律的角度,对员工背景的调查内容包括以下几点:

　　(1)年龄是否达到16周岁:根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见,在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应查验劳动者是否年满16周岁,否则,可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定,禁止使用童工。

　　(2)学历、工作经历等信息的真实性:用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定,劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的,用人单位在支付招聘成本的同时,不仅没有招到合适的人选,还导致劳动争议,随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时,延误了企业的正常生产经营活动。所以,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己的知情权,详细核实劳动者的信息。另外,在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况,除此之外对于学历、资格证件也可以通过网站进行核实。对于工作经历可以通过历任雇佣公司,相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但是雇主的评价是否客观也需要加以识别,有的雇主为防止优秀员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。如果你对雇主的评价无法识别的情况下建议到档案管理部门查询,一般而言,从原始档案里面可以得到比较系统、原始的资料。

　　(3)是否与其他企业存在未到期劳动合同:我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对,关键看用人单位是否允许双重劳动关系。但是《劳动合同法》 第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的,需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。为了防范这一风险,企业在招聘员工时,一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明,以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据,才能与其签订劳动合同。

　　(4)是否与其他单位存在竞业限制协议:企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查,确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。因为,一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务,原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失,这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭,新单位将因此而受牵连。所以,在员工招聘前,审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范企业承担不必要的责任。

　　3 入职前的体检不容忽视

　　入职前的体检是检查劳动者是否存在潜在疾病、职业病的重要环节。很多企业可能为了节约体检费用,往往对入职的员工不进行严格的体检。在合同履行过程中,才发现员工先前就存在潜在的疾病或职业病。只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月的医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应的程序,支付相应的经济补偿金和医疗补助费。对于企业来说最好的防范措施就要求拟招用的劳动者提供一定资质医院出具的体检证明或由用人单位安排进行统一的健康检查。

　　4 录用通知书发放中的法律风险防范

　　在作出录用决策后,由人力资源部向拟聘用的劳动者发送录用通知书。根据我国的《合同法》规定,录用通知在法律上的地位是“要约”,本身具有法律效力,一旦发出到达拟聘用的劳动者,拟聘用的劳动者选择接受,就说明拟聘用的劳动者和用人单位建立了劳动关系。企业单方面撤销属于违法,要承担缔约过失责任。所以,用人单位在发出录用通知书时一定要慎重。

　　5 试用期的约定以及试用期内解除劳动关系的风险防范

　　经公司管理部确认录用人员,由用人单位统一通知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”的规定办理有关手续。报到得同时,人力资源部门应按照规定,对新近人员进行入职教育,使其了解并承诺遵守《聘用须知》等规章制度,试用人员还应填写试用同意书。试用期的长短要依据当地劳动部门的规定来设定。试用期是在劳动合同期限之内的,先试用后签订劳动合同,先试用后录用都属于故意违法行为。《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。另外,非全日制用工也不得约定试用期。

　　企业之所以约定试用期,目的是确保所招聘的员工可以满足企业的需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位要求,企业可以合法、顺利地与其解除合同。企业要想在试用期解除劳动合同,而且不用支付经济赔偿金:必须满足两个条件:第一用人单位解除劳动合同的权利的履行必须在试用期内;第二是用人单位必须举证员工在试用期不符合录用条件。两个条件缺一不可,如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录用条”为由解除劳动合同,却不能证明劳动者不符合录用条件,就要承担相应的法律责任。为此,需要企业在试用期准备好岗位说明书及试用期工作任务书,正式录用选拔标准,试用期申明和试用情况登记表。

　　6 劳动合同签订中的法律风险防范

　　在招聘过程中最后对拟录用的员工办理相关的入职手续,在请新员工签订《劳动合同》前,人力资源部必须要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查签订劳动合同的人员身份证原件,以防止引发不必要的劳资关系纠纷。由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就导致了劳动合同与劳动关系建立的分离。劳动合同可以在用工之前签订,可以在用工之时签订,也可以在用工之后签订,致使很多单位并不是在员工入职时就签订劳动合同,所以在这里对劳动合同签订的时间尤为要注意。法律关于劳动合同的签订期限有严格的限制,也有严格的法律责任。用人单位必须树立用工签订劳动合同的观念,避免面临高昂的用工成本和用工风险。

　　对于劳动合同签订在前,用工在后的情形,劳动合同签订之后至用工之日这段时间,使用的是民事法律领域的《合同法》的规定。对于用工时签订劳动合同的情况下,劳动合同与劳动关系的建立是同步的。对于用工在前,签订劳动合同在后的情形劳动关系自用工之日成立,双方劳动争议就应当使用劳动法律。需要指出的是,用人单位先用工再签订劳动合同的,法律对劳动合同的签订时间有严格的要求。

　　《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 由此可见,用人单位自用工之日起1个月与劳动者签订书面劳动合同的,用人单位没有任何法律责任。如果劳动者不愿意与用人单位签订合同,《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是用人单位要避免超期没有和劳动者签订劳动合同的责任,用人单位必须有证据证明是劳动者不愿意签订劳动合同,同时用人单位事前负有书面通知的义务。《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,从第二个月起用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者拒不与用人单位签订劳动合同的,该如何处理?对于这个问题,《劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。作为用人单位仍需要注意法律规定的通知义务以及暗含的用人单位的举证责任。《劳动合同法》第十四条第三款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对于这一问题,《劳动合同法实施条例》第七条进一步作出规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　通过以上分析,可以看出,随着国家劳动法律的完善,企业劳动用工中存在诸多风险,招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节,HR在招聘过程中稍有不慎,就有可能给企业带来不必要的损失。因此,要防范企业劳动用工风险,就需要将关口前移,从员工招聘开始就要设置防线。

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