【摘要】高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素。本文在阐述了高校人力资源内涵、特性的基础上,对我国目前高校人力资源管理的现状进行分析,并提出了相应的改革举措。

　　【关键词】高校人力资源管理改革

　　1 高校人力资源管理概述

　　1.1 高校人力资源管理的内涵

　　人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理,其目的是通过科学管理,谋求教职员工与师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。

　　1.2 高校人力资源的特性

　　1.2.1 文化素质高、蕴藏量丰富

　　高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,蕴藏着极其丰富的人力资源。

　　1.2.2 较强的主观能动性

　　高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分发挥主观能动性。

　　1.2.3 劳动价值较模糊

　　对高校的学术劳动力,很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。

　　1.2.4 资源的共享性

　　高校教师的工作时间安排很灵活,同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持“不求所有,但求所用”的观念。因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征,这将加速“两级分化”,造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源,而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。

　　1.3 高校人力资源管理的重要作用

　　1.3.1 高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平

　　在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理,加强师资队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。

　　1.3.2 高校人力资源管理是搞好各项工作的基础

　　每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展,教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求,促进着行政管理、服务工作再上新台阶。

　　1.3.3 高校人力资源管理可以推动高等教育改革

　　学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策,都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点,又是高校调动广大教职工的积极因素,也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。

　　2 高校人力资源管理的现状分析

　　2.1 对人力资源管理的观念认识落后

　　我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的“人头”管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。

　　2.2 对教职员工管理设计规划相对不足

　　从我国高校的情况来看,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。

　　2.3 绩效考评制度设置不科学

　　绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细,不符合规则的成果没有参评资格,为了符合考评制度设置的规定,教职工人员都朝向一个目标努力,严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来,教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。

　　2.4 人力资源配置效率低

　　目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重于计划配置,忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理, 部分教师专业不对口; 而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏, 尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏; 年轻教师负担过重而资深教授闲置; 科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外, 一些新建专业和公共基础课的教师数量不足, 教师超负荷运转, 缺乏优秀人才。

　　3 高校人力资源管理路径分析

　　3.1 树立正确的人力资源管理理念

　　目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼,并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状,高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚,树立正确的人力资源管理理念,让人力资源管理真正发挥其应有的作用。

　　3.2 建立合理的人力资源管理制度

　　高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性,建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度,要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上,对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究,同时要正确的分析高校发展的现实需要,运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制,促进高校人力资源的创新及高效。

　　3.3 设置科学的绩效管理体制

　　绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系,就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制,要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系,采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。

　　3.4 配置高效的人力资源结构

　　高校人力资源主要分为两个部分,即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置,提高人力资源的配置效率。首先,对于专任教师来说,要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制,要积极引入市场机制,采用公平竞争的输入方式,促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时,要注重本校学科的发展需求,引入促进高校强势学科的紧须人才。其次,对于高校行政人员来说,可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员,同时可以引入企业管理中的绩效管理机制,改变行政人员现今效率低,工作态度差的现状。

　　参考文献

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　　[3] 木永跃.:《高校人才资源开发探析》,《高等教育与学术研究》,2008(4).

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