摘要：随着人力资源管理部门由行政性角色向战略性角色的转变，人力资源管理外包应运而生，并逐渐成为企业界重要发展趋势。由于人力资源管理是企业中必备的、重要的职能，也是管理成本大、重复程度高的工作。因此，通过外包对企业内外部的资源进行整合，对提高企业经济效益和竞争力都具有非常重要的意义。本文通过对浙江省人力资源管理外包模式的研究，提出了一套全新的、有针对性的研究思路和方法，使得企业更科学地选择合适的外包模式，既能使企业可以利用外包创造价值，又能将风险减至最低。

　　关键词：人力资源管理 外包模式 选择分析

　　1 企业人力资源管理外包的主要模式

　　通常来讲，人力资源管理涉及的诸方面职能都可以进行外包。人力资源管理外包是指将原来企业内部人力资源部承担的工作职能，通过招标的方式，人员招聘、人才租赁、工资发放、签约付费，委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。企业不但可以将招聘、培训、考核和薪酬等事务性质的人力资源管理职能外包给专业机构，而且可以将人力资源规划与人力资源战略等相对而言高度专业化的职能进行外包。

　　1.1 人员聘用职能外包模式

　　人员招聘外包指的是企业将招聘程序外包给专业服务机构进行，企业客户通过专业中介机构来完成招聘工作。招聘职能外包模式把人力资源管理者从大量事务性工作中释放出来，集中精力推荐候选人与配置聘用人员。

　　人员招聘外包可以分为长期性外包和临时性外包。招聘职能外包是在企业人力资源规划的指导下，建立在岗位分析基础上，协助企业制定合适的招聘计划，同时根据不同类型的人员与特殊岗位的需求，确定招聘策略和组织实施招聘。人员招聘外包商针对具体情况为客户量身定制和解决招聘中遇到的难题。将招聘业务进行外包可以使企业获得良好的专业服务，及更为广泛的人才资源，与此同时也提高了招聘效率及招聘质量，压缩企业成本以及优化招聘流程。

　　1.2 企业员工培训职能外包模式

　　企业培训形式大致可以分为企业内部培训和外包给专业培训机构。目前企业将培训进行外包充分利用外包机构的优秀师资和专业的培训技巧，减少企业培训成本和提高培训效果。而培训外包指的是由社会上的培训机构来对企业的员工进行培训。培训外包涉及制定培训计划、设计培训内容和进行课程评价等。一个企业在决定是否选择培训外包时，应当综合权衡诸多方面的因素，才能达到预期目标。

　　企业进行人力资源培训外包要综合考虑以下几个方面的因素：①培训需求分析，企业选择是否进行培训外包时必备的工作。通过分析培训需求，企业可以比较衡量内部培训和培训外包的成本，再决定进行培训外包与否。②决定培训外包内容，培训外包决策应当视现有员工的自身能力以及特定培训计划的成本而定。③选择合适的培训供应商。在选择培训供应商的时候，要制订明确的标准。④培训实施过程中的沟通。在培训实施进程中往往需要企业内部培训的专业人员和辅助人员的共同参与，对企业员工起到示范效果。同时也要监控外包培训活动的质量和进度，定期监控培训质量。

　　1.3 薪资职能外包模式

　　薪酬职能管理外包包括两个方面，一方面由专业人力资源机构进行符合企业发展的员工绩效考核和薪资方案设计。另一方面薪资管理作为企业机密会使得企业要求内部保密操作，但有部分企业逐渐意识到若只是闭门造车，难免会片面。伴随着企业的发展，由第三方的专业机构根据行业薪酬标准浮动和员工表现等各方面因素代为跟踪操作。

　　随着薪资职能的变迁和薪资方案纷繁复杂，以及用于支持这类方案的管理系统日趋强大，维护成本也随之变得日趋昂贵，所以将薪资职能适当进行外包可以起到提高企业效率并且节约成本的效果。企业薪资职能外包的内容主要包括：工资结构的制定，工资调整的管理以及员工工资标准的市场调查等等。

　　1.4 福利职能外包模式

　　企业的福利和津贴与企业员工的切身利益直接挂钩，是企业员工最为关心也是使员工最容易感到个人与企业之间的利益，由此形成归属感和认同感。企业将薪资职能中福利和津贴的规划与管理交给专业福利管理公司，一方面会使得双方专注于做企业的核心业务，以提高双方的效率，享受因双方规模经济而带来更多的好处，另一方面在一定程度上将有效降低企业的经营风险。现在越来越多的企业逐渐将福利和津贴的业务外包给专业机构，因为专业机构在福利和津贴方面的认知和措施更为专业化，能提供专业化服务，提升企业管理水平。

　　1.5 绩效考核职能外包模式

　　企业由于业务涉及面广，人力资源管理不可避免的会出现一些缺陷：比如企业绩效考核带有平均主义、形式主义色彩，没有达到实际效果；消极作用与激励作用并存，导致绩效考核偏离预期目的，达不到原有目标；定势思维、长官意识及不透明性，容易使得员工产生抵触情绪。企业通过外包给专业机构代理，绩效考核职能可以尽量减少这些缺点。

　　2 中小企业人力资源管理外包的模式选择原则

　　2.1 提升企业核心竞争力原则

　　企业采取外包的方式来管理企业内部的人力资源管理业务是为了适应外部市场变化需求的另一种方式。按照企业内部业务对企业核心竞争力的影响程度可以分为核心业务和非核心业务。为了增强企业的核心竞争力，企业必须把内部资源集中在企业的核心业务上，而把一些非核心业务通过外包的方式交给外部专业化的服务公司去处理，这样才有利于发展企业核心业务和增强核心竞争力。

　　在企业人力资源管理中，按照其与企业战略的关系，可以分为战略性人力资源管理职能和非战略性人力资源管理职能。由于人力资源管理部门在事务性工作上耗费了大量的时间和精力，因此战略性人力资源管理上势必就会受到影响。通过进行人力资源管理外包可以把人力资源部门从日常琐碎的事务性管理工作中解放出来，以便集中更多的时间和精力在战略性人力资源管理职能上，更好地提升企业的市场竞争力。

　　2.2 获取先进的技术和专家服务原则

　　企业通过人力资源管理外包可以获取专业化的服务，以此提高企业的管理效率，从而提高企业的整体经营效益。在选择人力资源管理外包服务对象时，职能的专业化程度和服务商的专业化服务水平是一个重要的考量因素。在企业内部因为受到各种因素的影响，内部业务管理水平也不一样，一些管理水平相对较弱的业务执行效率会影响到其它关联业务的开展和企业整体运行效率的下滑，即出现所谓的“木桶效应”或“短板效应”。通过人力资源管理外包无疑是一项最直接和最有效的解决方式。

　　2.3 降低管理成本原则

　　企业管理成本的降低，不仅可以提高企业的利润，同时也增强了企业的市场生存能力和竞争能力。企业将人力资源管理外包同企业战略管理中竞争资源分配的观念一致，不仅能够降低企业的管理成本，同时也为企业带来利益。

　　在企业规定的薪资政策下，如果通过外包供应商的规模效应能降低企业相应的成本，则是所有企业希望和追求的目标；对于相对不重要的人力资本性活动和一般员工的招聘活动，基于同样的成本较少的目的考虑，一些企业也会将这类业务外包。

　　2.4 降低风险和提高管理效率原则

　　企业选择人力资源管理外包的一个重要原因是降低管理风险。因此对于那些可能给企业的管理带来较多具有争议性的业务，企业可以选择由更为专业的外包服务商来负责管理，从而降低企业的管理风险。

　　企业成本效益是效益和成本的比值，成本效益就是以较低的成本获得较高的效益。外包服务商由于具有技术和专业上的优势，通过人力资源管理职能的外包，能够使企业内部的人力资源效用得到更好发挥，提升企业管理效率。根据成本优先和效益优先的原则，可以建立人力资源管理外包的选择模型。

　　参考文献：

　　[1]朱晓明。服务外包一一把握现代服务业发展新机遇[M].上海：上海交通大学出版社，2006。

　　[2]张丽杰。浅谈我国企业人事外包发展问题与对策[J].中小企业管理与科技，2009，（18）：29-30。

　　[3]盛世豪，郑燕伟。“浙江现象”——产业集群与区域经济发展[M].北京，清华大学出版社，2004。