摘要：随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。本文首先阐述了现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别，其次，从以大商意识培育优势人才；建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度；走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制；搞好职业生涯规划，强化人才的归属感等方面就如何对企业人力资源管理进行创新进行了深入的探讨，具有一定的参考价值。

　　关键词：企业；人力资源管理；创新

　　一、前言

　　随着我国市场化进程的不断深入，人力资源正在成为知识经济时代的第一资源，科学管理人力资源是企业发展的当务之急。西奥多.舒尔茨曾说．“企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。在科技高度发达的今天．没有人才的企业如同一湾死水。只有拥有关键人才，企业才有不竭的发展动力。”当今市场经济社会的激烈竞争，归根到底，是人的智慧与能力的竞争。可以说．在21世纪，国家、地区和企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，哪个企业掌握了人才，尤其是掌握了关键性人才，哪个企业就占领了竞争的制高点，本文就企业人力资源管理创新进行思考。

　　二、现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别

　　（一）现代人力资源管理有一套系统、完善的人力资源管理体系，能够及时灵活地按照国家及地方人事规定、制度的变化，结合企业的实际情况制定符合企业发展的各种人力资源管理政策，为企业发展选送和培养急需人才，确保企业战略目标的实现。传统的人事管理部门则主要是制度的执行部门，主要按照国家或上级部门的规定和政策进行人事管理，对制度、政策的好坏没有发言权，没有办法调整现行政策与实际情况之间的偏差。

　　（二）现代人力资源管理强调“全员参与”管理，管理工作曲最后落脚点在“人”，因此做好人的工作，是管理工作曲基础，也是人力资源管理的基础，通过以点带面的方式，达到人与人沟通、交流顺畅的同时，也保证了各职能部门的有效配合。无论对于高层管理者、人力资源管理工作者、中层管理者以及员工，通过全员参与，不仅能够积极有效地完成部门及企业的任务和目标，同时也可以通过企业的发展战略．结合自己的实际情况规划自己的职业生没，达到自我实现的目的。传统的人事管理与其他职能部门联系很少，除了与财务部门在工资计算与发放、保险的缴纳上进行沟通外，人事部门几乎是一个孤立的部门，这无疑是原来的人事管理工作与实际情况严重脱离的主要原因。

　　（三）现代人力资源管理的目标是提高员工能力和实现组织的高效长远发展，即将员工个人职业生涯规划与企业发展战略相结合，营造一种共进退的企业文化，同时关注于对企业人力资源的深入开发，充分调动起员工的工作积极性。传统的人事管理重视的是是否将人事工作打理得井井有条，注重规范性和严格性，保证各项事务有章可循、有据可考，将员工约束在条条框框的限制下，工作内容也只涉及事务的表层，无法去探究工作的本质内容。

　　三、如何对企业人力资源管理进行创新

　　（一）以大商意识培育优势人才

　　大商意识即是要奉行“仁、义、信”。以七匹狼体育用品有限公司为例，该公司奉行“大商之谋，人力先行”、“以大商意识培育人才”等观点。为适应企业发展和管理创新需要，企业必须培养特色人才。这人才不仅要有专业之才，还要在价值观上与企业保持一致，要有做大事、行大商的胸怀，要懂得用适当的哲学辩证法解决工作上的疑点、难点。

　　引进人才是优化结构的重要手段，但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。在目前，一大批高素质、复合型的经营管理人才，在行业中叫得响的技术专家，都是七匹狼运动人才培养与引进的重点。但在引进的同时，一些不能为企业创造出其所需要的价值的，有时只能被舍弃。有些能创造价值但与企业精神、价值观和文化理念不能求同者，企业也只能忍痛割爱。在新时期里，七匹狼运动追求的不仅是商业利益的最大化，更是一种“行大商、做实事”的社会使命感与责任感，这就要求合作伙伴，特别是分管副总与高管们，在管理组织与团队时，能够以“仁、义、信”来塑造自己，能够更多地去考虑企业所应负起的社会责任与商业道德责任。

　　面对21世纪激烈的全球化商业竞争，世界普遍地认为全球市场及商业中心正在向中国倾斜，全球企业与中国企业的接轨将会越来越紧密，在全球企业已认识到商业成功的关键在于道德与社会责任时，企业只有“不待扬鞭自奋蹄”，做好充分的准备，才能赢得商业先机。

　　（二）建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度

　　逐步建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。对有突出贡献的专家和人才，一方面通过各种媒体广泛宣传他们的事迹，提高知名度，扩大社会影响，大力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围；另一方面，积极协调，确实解决他们工作中存在的困难，支持他们安心工作，努力创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的用才环境。

　　以阳煤集团三电厂为例，为提高青工队伍的整体素质，激发青工学文化、学技术、学业务的热情，培养青工扎根于基层的奋斗精神和责任感，阳煤集团三电厂进一步完善了《2009年薪酬管理办法———员工素质激励政策与特殊岗位的薪酬待遇政策》的规定。薪酬管理办法中提高了高级工、技师和高级技师人才薪点区间上限，建立了与学历激励、计算机水平激励相对应的薪点起始值；建立健全生产一线特殊岗位津贴制度，进一步加大了薪酬分配向一线倾斜的力度；提高生产班组高技能岗位待遇，完善职业通道，激励青工走技能成才的道路。另外，还设置了“稳定和谐奖”、“生产组织奖”、“人工效率奖”、“素质提升奖”等单项奖励，通过开展常态化、周期化的竞赛比武，促进了各专业岗位生产技能人员素质的全面提升，激发了生产技能人员学知识、练技艺、比水平的主动性和积极性。

　　（三）走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制。

　　引进真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子。同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资排辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。同时，坚持落实用人权和健全制约机制相结合，建立起良好的自我约束机制。在坚持管人与管事必须紧密结合的原则，强调落实企业用人权的同时，企业的人事权必须受到合理制约，做到依法行使人事权，并在法律、规定和制度范围内得到充分行使，防止和纠正违背法规和制度的行为。比如，任人唯贤必须坚持；干部人事工作的政策规定和程序必须严格执行等。企业经营者、管理者和主管部门要自觉接受监督，建立起良好的自我约束机制，包括法律和制度的约束、上级的监督、企业党组织和职工的监督等等。

　　（四）搞好职业生涯规划，强化人才的归属感

　　做好企业人才的职业生涯规划设计，是激励人才为企业发展而努力工作的重要措施。这就要求每个民营企业在选拔或招用人才之初，就应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素，为其今后的发展指明方向，也就是说，为每一个人才进行职业生涯规划设计，让他们的目标与企业的目标相一致，从而让其产生归属感，这样一来，就会为培养企业战略性的后备和骨干力量而奠定一个坚实的基础。同时，建立立体人才培养机制，走出一条全新的“引进”与“培养”，建立新的用人体制。引进真才实学的高素质人才。吸纳具有管理经验的中青年骨干人才进入企业领导班子。同时，打破用人常规。大胆地聘用品德优、懂业务、思想新的年轻人才，提升企业的创新精神。打破以往在企业干部任用上论资诽辈的现象，使企业管理服务充满活力。更新学习观念，改变学习内容和考核方式，创造良好的学习环境，实行终身教育机制，推行继续教育，调整企业人员的知识结构，提高整体素质。

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