摘要：文章通过介绍“人才”在职场中的情况，提出管理哲学辩证的结果是管理学的“理性”，并非是西方理论中的经济人可以成为理论的支柱，而是中国哲学的“人之初”才能解决管理学的困境，同时提出研究人才与竞争力的流动与集合情景应如何管理，得出人才是破解管理盲点的杠杆结论。

　　关键词：授信人；受信人；伪量空间

　　文中关于中国哲学出洋数世纪的研究是笔者在论文相关资料中上万字的研究，所以是一个严谨的结论，文中的生命人是笔者所创的抽象名词，须以数万字才能解释清楚，所以读者可以暂时忽略它，但它正是管理盲点成因之一。

　　一、人才情景

　　人才是破解盲点的杠杆，所指的是有诚信的人，并且必须要防止人才外流和引进人才。因为人是知识的载体，所以代表了企业的竞争优势和企业的核心力量。人才也是创新智能资本（Intellectual Capital），是有思考能力的人力资本，并且是竞争对手最难复制的重要核心力量。原因是其非线性轨迹和并联混孤态思维藏于脑内，成为竞争对手的盲点。

　　破解此类盲点的方法可用“间”攻略，把对手的人招聘过来，既可减低对方的力量，亦可加强自己的实力。简单地说，是把对手的核心知识收为己用。更重要的研究是如何得到有诚信的杠杆和如何留着杠杆。

　　二、管理哲学辩证

　　企业领导者从20世纪重视命令与控制至今天重视授权给专业人才与整合高绩效团队。是一个寻找适当合格人才资源的年代。全球化、职位出口、委托外包、计算机系统化等等问题都使企业发展形态不断改变。上述这一段话只属发达国家在大竞争年代的管理难题。发展中国家现正在走往工业化，从渔农牧业转往工业的人力资源丰富，所以命令与控制还是受到重视。

　　在东方的盲点破解是要把自己的哲学思维与出洋数世纪影响了西方哲学思维之后，从而影响现代经济学乃至管理学的理论，再以自己较西方思维更深层次的东方哲学，迎接及整合出适合自己的管理理论和经济理论。例如，前文只提及人力资本此名称的源流及此名称应包括什么实际能力、资格。但它的真际基础是“信任与不信任”（trust and distrust），人力资本把不信任抽离之后才能研究它应包括什么。只从授信人（truster）的视角来看受信人（trustee）时，每个“受信人”都应有一个不同水平的可信金额或可靠程度。而视每个受信人都是机会主义者（opportunism），在不同情景下和大小不同金额之内，此人的可靠性是否仍然存在。所以要剔除不信任，首先要剔除短视的机会主义诱因，并以金钱额度为每一个人定出其可靠程度。

　　每个人在面对不同程度的个人利益和在不同社会情景（social context）及组织情境（organization context）驱动下，都会有不同的自由意识感受，并在受约束下，决定应否有可信或不可信的行为，从企业管理的视角来研究，个人目标与企业目标一致的时候，行使授权与信任才会属于低风险，但大前题是利益分享的组织内部情境。另一方面，社会风气与社会愿景的价值观又是否能够演绎出低风险的授权与信任或无盲点的授信与受信行为。特别是在顺境与逆境的情况下，凭观察才可以看到特定人力资本的品格与特质，此人是一个普通人或是一个才俊，在逆境中是否仍然表现出众，正如只有在战场上才能观察到，一个普通士兵与一个英雄的分别。互相信任的概念（interpersonal trust concept）是基于两个假设：人类行为是受长期目标（goal）主导，理智却对不同的潜在长远目标有不同的评价。人类行为倚靠情境为主导，并以个人操作能力为标准。在变幻莫测的市场变化中，上述两个假设只对普通士兵有效，可能对英雄（人力资本）能发挥的能力与创新至连自己也难以想象的目标及目标对将来的影响力，并没有第三个假设。所以授权关系是建立在非理性的心理起点，只能预估受信任者在某几种情况下所作出不同的行为和决策。在连串非理性的行为与思辩中寻找受信任者的可靠程度。而人力资本与授权式管理概念只是属于伪理性的一面，是因为人力资本难以指令和用控制来管理，因为有些人力资本的工作内容，连其上司也不懂得如何操作或因为人力资本的作用是领导团队发挥更大回报率。故此，人力资本可以只是发挥影响力，有如精神领袖，可以只是创造或创新思考，但其起点都须有可靠的受信者（trustee）。否则盲点已经出现，而民主精神式的“顺从”或团队精神式的“互补”，都于事无济。关于“信”的哲学，在中国古训中有大量材料。甚至在中国四大古典文学名著：三国志、红楼梦、西游记和水浒传中都有大量材料，简单地说：盲点初论的生命人+经济人+文化=精神+物质+哲学，才可以造就出可靠可信的“文明”人力资本，而硬把不可信归类为风险管理，只是管理技术为补救困境时长期面对非理性的法则。故此，盲点解是在“人之初”的中国哲学在教养与修养对人与信在“生命人之初”的发展极为重要。那是有关佣人的战略元素，缺了诚信元素则会使企业难以管理，而出现盲点。而盲解是从小学至大学教育中，教导诚信的价值观，培育出诚信的人才。

　　三、乱中有序的流动与集合

　　若然从投资回报（returnoninvestment）来衡量人力资本的价值，先从“李昂铁夫誖论”（LeontiefParadox，WassilyLeontief，1906-1999华西里.李昂铁夫曾得诺贝尔经济学奖，并曾任哈佛大学教授）开始，他以产业优势为题展开调查，其假设是：“既然美国是全球资本最雄厚的国家，它的强势产业应该就是资本密集产业，因为这种产业必须具备巨额的资金”。他在后来发现其假设恰与事实相反。其调查发现，美国最具竞争力的并不是“资本密集产业”，而是以都市为发展基地的“劳动密集产业”。是人力资本的生活地点创造都市或是都市生活魅力吸引人力资本，那是拓扑学称为伪度量（或伪距离，pseudo-metric），相应的称为伪量空间（或称伪距离空间，pseudo-metricspace）。在这样空间里，不同的两点的距离可以是零，这种空间非常广泛，小至电子转为光子，都市把人转为都市人，人力资本转为吸引金融资本，大至全球金融市场的零和游戏（ZeroSumGame），都可以用上拓扑学的伪量空间关系。自觉有才华的人，其不同才华可以是脑力、体力、魅力、勤力、资历、财力等等，都以机遇在都市有“零距离”的感觉，而往往生活成本高昂，但却是人力资本汇聚点的空间。都市是混种集群效应，发达的经济体系中，都有成熟的集群：硅谷的计算机业、好莱坞的电影业、底特律的汽车和电子业、爱尔兰的IT组装和通讯传呼产业、德国巴登-符腾堡（Baden-Wurtemberg）和巴伐利亚（Bavaria）的汽车和电子产业、瑞士巴塞尔（Basel）的生命科学产业、意大利波洛尼亚（Bologna）的设计和钢铁产业、日本大阪的机械电子产业、中国的经济特区和大城市、印度班加罗尔（Bangalore）的软件业，和全球化金融中心：纽约、伦敦、中国香港，法国巴黎的时装设计业等等，都形成都市，并被瑞士学者称为“竞争力孤岛”，并认为需要有强力的政治介入，在全国范围把这一概念推广。人力资本流入，并留在竞争力孤岛内，劳动密集产业才可赖以成形。投资于教育及职业培训的“投资回报”是靠人才流入，储存及保留，并须要可以再加以发展。但人力资本在下班以后，明天不一定会回来上班。孤岛的概念应该是人力资本明天还是留在孤岛里，虽然不一定回到指定的企业。因为留在都市使人力资本觉得是最佳选择，否则人力资本的投资回报价值只能靠非理性的信任：明天没有人事变动的想法是一个盲点。所以只能用被动的事后补救策略。而“结”攻略，是以团结精神使人才留下来，因为人是社会动物（social animal），群体和谐的力量有时可以多方面地超越经济力量，并且使生命人更快乐。能把人力资本留为己用是相等于把解决盲点的杠杆留为己用。

　　参考文献：

　　1.Joseph A. Divanna,Jay Roger.People：the new asset on the balance sheet[M].PALGRAVE MACMILLAN,2005.

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