论文摘要：人力资源管理对企业的发展举足轻重，而激励更成为帮助企业实现管理目标的重要方式。文章主要论述打破传统思维定势，创新使用现代多样化的激励方式。

　　论文关键词：人力资源管理 激励创新 企业文化 管理创新

　　思想指导行动，理念至关重要。现代人力资源管理思想观念就是要解放思想，更新观念，要改变分配中的“大锅饭”、平均主义等陈旧观念，真正建立起“能者能上，能者多得”的激励机制，吸引人才，满足人才，激励人才，实现企业与员工的共同成长进步。最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念，尤其是激励理念。

　　1 人力资本的理念与人力资源管理

　　人力资本，通常被认为是凝聚在人自身中的品质、知识、能力、经验等要素的总和，包括人才知识更新、共享用人主体的知识和经验的能力即学习力，还包括工作态度等。实现现代人力资源管理必须创新人才理念，树立人力资源是第一资源、人力资本是第一资本的理念。

　　1.1人力资本作为资本，具有资本的共性

　　（1）资本具有转换性，营建一个人才成长、进步的平台，是人才资源向资本跃迁的又一关键。

　　（2）资本具有趋利性，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

　　1.2人力资本的特殊性

　　（1）创造价值。人才资本是知识经济社会中的财富主体源泉，是推动经济社会发展的决定性力量。

　　（2）稀缺性。当竞争对手不能获得与你具有同等技术、知识和能力的人才时，这些人才就成为了你获得竞争优势的源泉。

　　（3）难以模仿。当员工的能力和贡献不能被他人效仿时，他们就成了竞争优势的源泉。

　　2 企业文化与人力资源管理

　　企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。二是等级差别理念。该理念强调人的能力是有很大的差异的，导致分工不同，相应的报酬也就不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益差异。据统计：欧美的差距是200多倍，而我国的国企几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一讲人力资本持股变成了新的大锅饭。

　　管理中要坚持以人为本的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工全面发展创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性。

　　纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个：优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

　　好的企业文化都是长久的经验和智慧的积累，例如：“员工为本、用户至上”的昌河价值观就是把员工作为企业生存和发展的基础，作为企业最大的资源和最宝贵的财富来看待，切实增强企业凝聚力，形成万众一心、共谋发展的良好局面。同时，尊重、理解、关心、信任员工，创造良好的环境，帮助员工成长和职业发展，让员工享受到企业改革和发展的成果，让员工感受到企业对他们的关心和爱护，让员工乐于工作，甘于奉献。

　　中国长安领先文化理念体系，既源于历史的传承，又基于现实的创新，更是对未来发展的前瞻把握，同时也将在实践中不断完善和创新。“激情创新、科学理性、勇于奉献、不断改进”是长安企业精神，是企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求，它表达着企业的精神风貌和企业的风气。

　　3 激励机制与人力资源管理

　　企业要想获得持续的发展，最关键的是吸引并留住更多优秀人才，因此，建立有效的激励机制很关键。

　　3.1建立员工良好发展的激励平台

　　（1）在加强文化建设的新时期，一方面为更新知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符“，跳槽”几乎成为他们的家常便饭；另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。制定目标、考核监督、控制、反馈等工作本身都受文化的影响。这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。

　　（2）创造良好竞争环境。竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、激励人们奋发向上。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将使员工的潜能得到充分挖掘，人的积极性充分被调动。

　　（3）建立岗位风险机制。岗位风险机制是指以能者居上为原则，以员工的工作效益作为员工岗位晋升及奖励的评价指标。因此，企业经营者也必须通过建立相应的风险机制，将员工的命运与企业的兴亡联系起来。岗位风险机制建立，赋予职业足够的吸引力，又具有较大的风险，激励职工强化自我约束，发挥自己的聪明才智，为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。

　　3.2其次、建立内外结合的薪酬激励体系

　　企业要充分考虑员工需求多样性、多变性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，使激励更具有针对性和有效性。薪酬体系要发挥应有的作用，需要具备以下特性：

　　（1）对外体现竞争性。薪酬水平低，缺乏竞争力，导致员工薪酬和市场价格脱轨，无法满足人才的需求，更谈不上留住核心人才。

　　同时，过高的薪酬会给企业增加成本。薪酬分配方案的设计也要根据企业的实力来设计，如整体水平比不上，可对企业核心人才实行特岗特薪，按市场工资价位，推行协议工资制。

　　（2）对内体现公平性。薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的，因此，薪酬方案要体现责任、业绩的对等。首先要完善对经营者的激励。经营者是人力资源中最具特殊重要意义的群体，必须承认和尊重经营者的人力资本价值。其次，薪酬水平与员工效益挂钩，坚定地贯彻“以价值论薪酬”的原则，结合员工具体效益程度分配薪酬。

　　4 人力资源管理中主要的激励方式

　　人力资源管理中，各种方法都有各自的适用环境和弊端，企业对员工的激励应根据企业所面临的具体环境，员工的特点和需求而具体分析。目前最有效的激励方式主要有以下五类：

　　4.1金钱激励。

　　虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接有效的激励方式。物质需要始终是人类第一需要，对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。对于追求高层次需要的员工，金钱激励不一定带来满意，却可以防止不满。而另一方面，金钱激励如果实行地巧妙，保健因素也可以成为激励因素，金钱的激励可以超出物质范围，成为一种社会性因素，满足员工的成就需要，地位需要。

　　4.2福利激励。

　　薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。带薪休假，免费员工午餐，无息购房购车贷款，退休及保险福利这些措施都显示出了企业对员工的重视与关怀，相应也能明显提高员工的满意度。

　　4.3股票期权激励。

　　所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这是一种基于经营结果的奖励形式。这是一种对企业高管及核心人员的长期激励制度。将企业高管和企业所有者的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定和发展。企业高管由打工仔变成企业老板之一，这对于高管人员的职业人生价值实现有很大帮助，这无疑具有极大诱惑力。

　　4.4目标激励。

　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。在激励中，激励目标的设定和激励措施的应用应注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；激励目标和措施要因人而异；因此，要经常注意员工需求和能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。

　　4.5提升激励。

　　提升是对绩效好，有能力，素质高的员工的一种肯定，提升提高了员工的物质待遇和福利，另一方面员工组织和社会地位的提高，给员工创立了一个更高的发展平台。但现代企业组织迈向信息化，信息型组织中间管理层减少，组织逐渐趋于扁平化，因此，没有那么多的中间管理职位，从专业技术岗位提升到管理层的机会越来越少。在信息型企业组织中，提升激励主要体现在专业内的升迁。

　　5 结束语

　　总体来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是社会发展的必然，只有充分尊重人的价值，不断解放思想，更新观念，创新管理举措，建立并完善灵活多样的激励方式，最大限度地调动人的积极性，激发员工的创造潜能，提高员工的满意度和对企业的归属感，才能使企业不断吸引并留住优秀的人才，在激烈的市场环境中永远保持竞争优势，才能使企业基业常青。

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