北京，海淀，用友软件园。午后的阳光透过玻璃打在吴晓冬案头的几份由用友e-HR系统出具的报告上。这些报告出自用友e-HR事业部的几位总经理。他们通过用友e-HR系统将下一季度工作的重点、目标以及相应的人力资源资源支持情况向吴晓冬报告。“一目了然！”吴晓冬当天的工作之一就是审阅这些报告，然后在一些细节上与他的这些得力干将一一沟通、确认。“用友今年的企业绩效目标是人均单产提高10%，这个数字并不会凭空出现。通过e-HR系统，我们将这些工作进行分解，分阶段、分部门实施。对于我来说，这个数字就从我手下的这些总经理中来；而对于我下属的直线经理们，这些数字会层层分解到每一个员工，从而使我们在目标和流程上都可以进行实时控制。”
践行专业化生存
2009年的4月，本世纪以来最大规模的金融危机还在肆虐，但吴晓冬对于达到今年人均单产提升10%的目标信心满满，这份信心源于他对e-HR软件市场发展势头的乐观判断。
“我们预计e-HR市场是未来35年中管理软件最大的增量市场，市场规模将以20%以上的增速迅速扩大。e-HR未来十年的产品总量应该相当于前20年财务软件的总量。”
吴晓冬的自信是有理由的。2009年1月用友邀请逾百位CEO共同完成的一份叫做“中国企业CEO都关注什么”的调研报告也显示，CEO们共同关注的三个核心问题为：人均单产、人员流动率和企业社会责任与效益。三个核心问题中的两点都与企业的人力资源直接相关，剩下的“企业社会责任与效益”在经济危机的大背景下，则被赋予了“尽量不裁人”的现实目标。
“在当下的这样一个不确定年代，优化人力效率，提升企业绩效是企业的当务之急。”吴晓冬提出用友要以专业化的e-HR产品和服务帮助中国企业从危机中寻找希望，他将之视为对用友“专业化生存”价值观的最好诠释。
几年前，吴晓冬做了一个让外界看来相当费解的事情：他将用友开发的e-HR软件以数百万元的价格卖给了用友公司的人力资源部。“我们当然可以免费给人力资源部用，但是e-HR的实施不是简简单单把几张光盘交给客户就大功告成的，作为实施方，我们需要通过实施顾问来进行大量的定制开发和维护培训的工作。HR 管理是一个相当专业的领域，我们需要以专业的态度和流程来保证e-HR项目的有效实施。”吴晓冬解释说，“长期以来，我们致力于以专业的态度、专业的流程和专业的顾问为客户提供专业的e-HR解决方案。如果在我们自己的企业都无法做到专业化的实施，又如何保证我们的团队和产品能够帮助到客户有效地提升企业绩效呢？ ”
在吴晓冬的带领下，用友e-HR事业部实现了年均130%的复合增长率，用友e-HR软件已经连续3年保持市场占有率第一，用友e-HR事业部也于今年正式升级为一线事业部。吴晓冬认为，用友本身的经验就是证明自己产品价值最好的案例之一。“按照我们今年的财务目标，用友今年将实现销售额增长一个亿，我们 e-HR系统的投入才几百万，你可以算算这个ROI（Return on Investment）有多少。”吴晓冬笑着说。
“用友今年要求人均单产提高10%，但人均单产怎么提高？我们需要通过专业化的流程来实现，用流程来跟踪绩效提升的情况。”说到这里，吴晓冬登录了用友的 e-HR系统界面，“我们主要是通过绩效管理系统和总裁桌面来实现对绩效过程的管控和绩效结果的分析。通过绩效管理系统，直线经理可以适时掌握下属及团队绩效目标的达成情况，每个月我们都能够看到每个员工的同比增长是不是10%；总裁桌面则可以通过多类指标的综合分析、组合管理，将系统中收集的数据充分利用，把决策层关注的人均人力成本、总产值、总成本、总薪酬等用图表化的形式简明地展现出来。”
结合企业各层面的人力资源管理需求，根据信息利用的深度不同，用友提出了“e-HR123”的应用模型。
吴晓冬介绍，“e-HR123”中的“e-HR1”实现的是HR业务管理信息化，即人力资源管理的基础部分，处理人员进出、薪资发放等事务性工作。这也是大部分e-HR软件都能实现的功能，主要解决HR工作的效率问题。这是最初级的HR管理系统应该实现的目标。
“e-HR123”中的“e-HR2”实现的是流程管理信息化，把企业所有的流程都整合到e-HR系统中，这已经跳出了为人力资源部服务的范畴，而是在整个企业战略框架下梳理出的适合企业发展的战略性流程管控，搭建跨部门、跨层级、跨组织、跨地域的协同性人力资源业务管理平台。“比如用友每年都是把人力资源架构确定下来，财务才能做帐。通过这样的战略性流程管控，我们把企业中所有的业务都整合起来，使其流程化、系统化。”
“e-HR123”中的“e-HR3”则被称为“决策管理信息化”，就是系统必须能够为决策层、直线经理和员工日常决策提供服务。“我们有总裁桌面、员工自助等。主要就是利用‘e-HR123’中前两个阶段的信息，通过专业的人力资源和业务流程管理模型对信息进行归类、分析和总结，从而为用户提供有价值的、专业的参考意见。用友一直非常重视信息的分析和利用，我们的系统不仅要为人力资源管理服务，更强调为企业人力资源之外的业务管理服务。”吴晓冬解释，“e-HR123”中的后两个阶段加起来构成了企业各部门之间的业务协同。“用友希望通过人力资源平台，把企业所有的业务都整合起来，成为一个系统化的决策平台。”
吴晓冬指出，人力资源系统不仅是人力资源的工具，更是整个公司的工具。“e-HR不是单为人力资源部门服务的，而是给决策层、直线经理和员工服务的。通过专业化的流程控制，e-HR可以成为一个业务管理系统，用友把它叫做‘企业经营绩效管理系统’，我们希望企业通过用友e-HR系统以专业化的流程改善经营绩效。这是用友在产品理念上的特点，根据这个理念，用友的产品设计了相应的绩效管理模块。我们突出强调流程管控下的绩效，而不是为了绩效而绩效。”
为此，吴晓冬突出了绩效管理的三个方面：“一个是绩效方案，企业需要制定适合自身实际情况的绩效方案；二是绩效软件，我们希望e-HR系统在适当的时候主动提醒组织成员做绩效设定和考评的工作，让软件拉着人去做流程，而不是让人去追软件；第三是绩效课件，它是专门给所有参与绩效系统的人员进行培训，让他们了解并熟悉这个系统，帮助他们有效地使用这个系统，让系统真正成为他们工作中的工具和伙伴。”
专注三大主场
计世资讯（CCW Research）发布的《2008中国HR软件市场研究报告》显示，2007年HR软件市场规模达到了6.52亿元人民币，同比增长30.4%.报告预计，未来三年HR软件的投资建设将持续成为软件领域的热点，集团企业对高端HR产品将会保持旺盛需求，未来三年内将是其集中建设周期；而到2011年，国内HR软件市场将达到15.4亿。
尽管企业对e-HR系统有着旺盛的需求，但吴晓冬认为任何一个e-HR供应商的产品都不能覆盖所有的市场，所以就一定要聚焦某一个细分的市场塑造自己的产品和服务优势。根据用友e-HR的优势和特点，他提出了用友的“三大主场”。
“首先是集团管控，这是用友几年来最为看重的市场。在e-HR应用的初级阶段，大型企业是我们主要的客户群。第二是流通服务业，包括电力、电信、银行、运输等大型的服务业，他们具有人员众多、覆盖地域广、人员分布相对分散，有些企业还面临着劳动力密集、人员流动频繁、集团管控难度大等特点，对e-HR的需求比较强烈。第三，从中国经济目前的发展阶段来讲，我们还是一个制造大国，多组织制造业也是用友的重要细分市场。
“找准我们最合适的市场，聚焦经营，发展有特色的产品，这是我们这几年成长的关键。用友e-HR事业部现在每年的成长超过100%，与我们的准确定位、推行‘健康持续的发展’有很大关系。”
而具体在实施的时候，吴晓冬提出通过“分步走”的战略，将产品组件化、插件化，帮助客户由简到繁有条不紊地逐步实施，“与客户一起成长是我们的原则，所以我们在给客户做咨询的时候就会提出未来35年企业的总体规划，但实施的时候我们会根据客户目前所处的阶段和需求的重点，分步实施。”
“对于客户来讲，分步实施的好处在于可以用少量的钱来测试产品和供应商是不是适合企业自身的实际情况，客户对于每一个模块都需要一个消化期，要让决策层看到实实在在的效果。而对于用友来讲，也是有好处的，因为谁的管理都不可能一步到位，专业高效的人力资源管控体系也需要逐步建立。用友的这种分步实施的战略有效地避免了很多企业在使用e-HR软件的实施中上不了马，用不起来的关键问题。”吴晓冬解释，“选型以后，大家都是一条船上的，有着共同的目标。我们的这种实施战略得到了客户的广泛认可，二次购买的客户超过半数，不少客户已经做到三期、四期，用友自己也在上三期。”
说到未来的发展，吴晓冬提出，要继续发挥“专业化生存”的优势，在用友的“三大主场”进行深耕。他提到了自1997年以来一直关注e-HR领域的人力资源咨询公司Cedar Crestone最近发表的一份研究报告，这份报告建议企业将HR管理与商业智能系统结合，以便更好的在业务导向的框架下实施HR管理。“我想用友的总裁桌面和流程管理就是在做HR管理与商业智能系统结合方面的有益探索，这份报告说明我们的思路与e-HR系统的发展方向是一致的。我们也希望通过我们的工作能够帮助更多的中国企业提升经营效益，与大家共同成长。”
