为落实和完善承包经营责任制，充分调动企业和广大职工的积极性，逐步建立工资分级管理体制，变工资总额的定量控制为系数控制，现对搞活全民所有制企业工资分配提出如下意见：

　　一、关于企业工资总额同经济效益挂钩

　　（一）凡已实行承包经营责任制、承包期在三年以上的全民所有制企业，都要推行“两包一挂”，即包上缴利润、包技术改造任务（或固定资产增值），实行工资总额与经济效益挂钩。承包期在三年以下或尚未实行承包经营责任制的企业，要为推行“两包一挂”创造条件。

　　（二）与企业工资总额挂钩的经济效益指标，必须根据国民经济发展对企业经济效益的要求和企业的生产经营特点来确定。具体形式允许多种多样。已确定上交利润基数或上交递增比例和实现利税承包目标的企业，可与实现利税挂钩；上缴利税能够基本稳定增长的企业，可与上缴利税挂钩；对生产市场紧缺产品或产品能够大量出口，以及品种单一（或可按标准产品折算产量），并有严格、系统的质量检验和消耗定额管理制度的企业，可与实物量挂钩；对社会经济效益主要反映在工作量指标上的企业，可与实际工作量挂钩；以出口创汇为主的企业，可与创汇额和利税指标双挂钩；建筑企业可继续推行百元产值工资含量包干；商业服务业可与销售额（或营业额）和利税指标双挂钩。其他挂钩形式，各地可继续在少数企业进行试点，摸索经验。但不论采用什么形式，都要确保承包基数和技术改造任务的完成。同时，还要对企业实行复合指标考核，如在质量、消耗、安全、劳动生产率、换汇成本等方面，根据企业的不同情况分别提出不同的考核要求，其中的质量指标具有否决权，凡质量达不到要求的，不能提取工资增长基金；质量下降的，必须按比例扣减工资增长基金。对商业企业和物资企业，还要考核服务质量和价格政策的执行情况，不准以任何方式侵害消费者的利益。

　　（三）挂钩的工资总额基数，原则上以企业上年劳动工资统计年报数为基础，减去不合理的因素，加上合理增资因素进行核定。在国家未作新的规定前，核人工资总额基数的奖励基金和新增效益工资进入成本，企业留利部分，不再提取奖励基金。

　　企业工资总额核定后，除新建扩建项目和国家政策规定必须安排的复员退伍军人、转业干部所需增加的工资外，实行增人不增工资总额，定员以内减人不减或少减工资总额的办法。

　　（四）核定挂钩企业工资浮动比例，要以人均利税、工资利税率、资金利税率和劳动生产率等指标进行综合考察，使企业工资总额的增长低于经济效益的增长，职工工资水平的增长低于劳动生产率的增长。一般来说，企业的经济效益每增长百分之一时，其工资总额增长的浮动比例，应核定在百分之零点三至百分之零点七之间；对被批准授予“省先进企业”称号的企业，其浮动比例可适当升高，但不得突破百分之一。

　　企业经济效益下浮时，工资总额也要相应下浮。为了保证职工的基本生活，下浮的幅度，不能超过工资总额的百分之二十。

　　（五）经济效益增长幅度和新增工资，可按环比计算，也可按定比计算。应根据企业的实际情况，通过纵向、横向比较后确定。

　　（六）实行工资总额与经济效益挂钩以后，企业对新增工资的使用要统筹安排，并注意留有余地，以丰补欠。年度结余部分可结转到下年使用。

　　（七）国家对企业的工资实行分级管理以后，各地挂钩企业的工资总额基数和新增工资，不得突破省下达的指标。

　　企业实行工资总额与经济效益挂钩的具体实施方案，按照工资分级管理的办法，报同级劳动部门会同财政、经委等有关部门审批。省直属企业由省劳动局会同省财政厅、省经委审批，实行行业总挂以后由省主管部门自行审批。

　　二、关于经营者收入

　　（八）企业经营者是企业的法人代表，对企业全面负责，还要承担一定的风险，因此，经营者的收入应高于生产者的收入，并与其任期目标责任制相结合。企业经营者凡完成或超额完成承包任务（含固定资产增值任务，下同），在职工工资稳定增长的基础上，其收入可以逐年达到相当于全厂职工平均标准工资和奖金的二至四倍。完不成承包任务时，应扣减经营者的收入，直至保留基本工资的一半。对严重失职，给企业造成重大损失的，应由有关部门给予必要的处罚。

　　（九）为了确保经营者收入的资金来源，可以建立经营者收入分配基金。实行“两包一挂”的企业，在核定企业工资总额挂钩基数时，可将经营者年工资收入从工资总额基数中划出单列，作为基数，然后随承包合同的完成情况和职工工资总额的增长情况，按一定的比例上下浮动。在核发经营者收入时，要扣留一定比例作为风险基金，专户存储，由银行计息。

　　（十）企业经营者如选择合作者共同负责经营，对合作者也应有奖有罚。在核定经营者收入分配基金时，可将合作者的原工资收入从工资总额基数中划出，并入经营者收入分配基金。合作者收入的分配，由经营者根据其合作情况和贡献大小，在不超过经营者所增加收入的百分之八十以内安排确定。兑现时，应扣除已经发给合作者的全年收入；完不成承包任务时，合作者也应承担一定的经济责任。

　　三、关于企业内部工资分配

　　（十一）实行工资总额与经济效益挂钩以后，允许企业在核定的工资总额和新增工资范围内，根据自己的生产特点，选用合适的工资分配形式。可以在层层落实承包指标时，采用同车间、部门职工工资总额挂钩的办法；有条件的企业、岗位或工种都可以实行计件工资制；不适于实行计件的，可以实行定额工资制。

　　实行计件工资制或定额工资制之后，职工个人的劳动报酬要拉开差距，真正实行多劳多得，其超额工资可以在新增工资中列支。

　　（十二）仍在实行等级工资制和统一的工资标准的企业，在保证工资总额中活的部分占一定比重的情况下，有权采取以下几种办法：

　　1.实行工资标准浮动。凡经济效益较好而原工资标准又确实偏低的，可以上浮，经济效益不好的可以下浮。有条件的企业，还可以自建工资制度，将原有的等级工资作为档案工资。

　　2.安排职工工资升级或浮动升级，升级面的大小可自行决定。已经实行浮动升级的原挂钩试点企业，对浮动升级时间达两年以上的职工，经考核合格，可以批准转为固定工资级别。

　　3.建立必要的津贴、补贴办法。对在边远偏僻地区的企业和有毒有害的岗位，可以建立厂龄、岗龄津贴。

　　（十三）目前离退休人员的离退休费用，是按等级标准工资基数计发的。企业内部分配制度搞活以后，工资性收人中的活的比重将逐步上升。为了避免离退休前后的收入差距悬殊过大，对实行计件工资制的工人，可按其离退休前三年（自然年度，下同）的实际平均工资或其中最高一年的工资，作为计发离退休费用的基数；实行其他工资分配形式的，可按离退休前连续三年的工资性平均收入作为计发离退休费用的基数。各地可先行调查研究或选点试行，取得经验后再逐步推开。

1988年8月6日