一年一度的企业所得税汇算清缴已经结束。在进行企业所得税汇算审核过程中，笔者发现在核对企业的工资薪金时，如何准确把握“合理的工资薪金”是个难题。
基本案例
飞飞公司是一家内资生产性企业，1998年成立，公司主要生产灯具及配套的塑料五金制品等，产品远销欧美国家。公司2009年销售额5000多万元，员工800多人。笔者所在的税务师事务所受托对其进行年度企业所得税汇算审核时，发现该公司工资列支金额为1500多万元，其中有签订劳动合同、交纳社会保险费的员工人数为750人，工资支出1450多万元；每个月的临时用工人数不同，平均约为45人左右，工资支出35万元，这部分临时用工没有签订劳动合同，也没有交纳社会保险费，有的月份临时用工天数很少，工资很低，低于地方最低工资标准；另外该公司返聘退休人员5人，工资支出15万元左右。
对于这1500多万元的工资支出，企业是应该在年度企业所得税扣除范围内直接进行扣除呢，还是将签订合同、缴交社会保险费的人员工资扣除，其余的工资薪金进行纳税调整？对此，税务师与企业财务负责人发生了分歧。企业财务负责人认为，公司根据税法规定，工资薪金支出是合理的，应该可以在税前列支。但税务师认为税法对合理工资薪金的解释不够明确，如果从严执行，部分工资薪金不应列支。
法理分析
《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。
这里所称的工资薪金，是指企业每一纳税年度内，支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）第一条规定：
一、关于合理工资薪金问题。《企业所得税法实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金总额问题。
《企业所得税法实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
税务师建议
在今年的年度企业所得税汇算审核过程中，对于员工工资薪金的扣除标准争议很大，相当大部分的中介代理人员在执业过程中，为了控制执业风险，往往将这部分没有签订劳动合同，没有交纳社会保险费、低于地方最低工资标准的员工工资薪金进行纳税调整。另外对于退休人员工资的列支问题，执业人员的看法也不一样，有的认为根据《劳动合同法》的相关规定，离退休人员再次被聘用的不与用人单位订立劳动合同，因此返聘已退休人员费用不能作为工资薪金支出在税前列支，而应作为劳务报酬凭合法有效的票据才能在税前列支。但这样处理的结果会导致委托企业的不满，委托企业认为企业确实发生了这么多的工资薪金，但却不能列支，太不合理了。有税务师建议，工资薪金的列支范围亟须进一步明确，这样企业和中介代理人员才能更好地进行纳税调整，做好企业所得税汇算。