2013年中级经济师考试人力资源知识点串讲：人员甄选方法

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　　人员甄选方法

　　一、筛选申请材料

　　1.个人简历

　　◆简历的优点：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达。

　　◆简历的缺点：缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。

　　2.申请表

　　申请表是企业为求职者提供的由求职者本人填写的，有统一格式和要求的个人信息表单。它可以克服个人简历中随意性强、自我夸大的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。

　　一张完整的申请表应当使组织了解四方面的信息：

　　◆申请人客观信息;

　　◆申请人过去的成长与进步情况;

　　◆申请人的工作稳定性与求职动机;

　　◆可以帮助组织预测求职者实际工作绩效的信息。

　　3.设计求职者申请表时需要注意的事项

　　以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不能烦琐、重复。还需符合国家的法规与政策。

　　二、专业笔试法

　　简称笔试，在招聘过程中被广泛应用。形式有两种：

　　1.论文形式的笔试：让应聘者提供长篇的文章表达对

　　某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。

　　◆优点：题目易于编制，能测验书面表达能力，易于

　　观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。

　　◆缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际

　　操作能力。

　　2.测验形式的笔试：以是非法、选择法、填充法或对比法来考查应聘者的能力和观点。

　　◆优点：①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。②费时少，效率高。③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。

　　◆缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

　　三、面试法

　　面试是企业最常用的测试手段。

　　(一)面试的特点

　　与传统的笔试相比，面试有如下特点：

　　1.直观性

　　2.全面性

　　3.目标性

　　4.主观性(面试最大的缺陷)

　　(二)面试工作流程

　　1.面试前的准备

　　2.面试的初始阶段(3～4分钟)：开始前，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立起一种信任、亲密的关系，解除应试者的紧张和顾虑。

　　3.面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

　　4.结束面试：在友好的气氛中结束。。

　　(三)面试的种类

　　面试大致被分为三种类型：结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

　　1.结构化面试

　　是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

　　◆优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

　　◆缺点：灵活性不够。

　　适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

　　在结构化面试中，有两种比较有效的形式：

　　1)行为事件面谈法：通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。典型的问题：谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。

　　优势：客观性、针对性、准确性、真实性。

　　2)情景面试：面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。

　　最大优点：能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

　　例如：如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中足足呆了15分钟，他看上去困惑和沮丧，你会怎么做?

　　2.半结构化面试

　　只对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。要求面试者制定一些计划，但是在允许提出什么问题及如何提问方面保持一定的灵活性。

　　3.非结构化的面试

　　一种漫谈式的面试。

　　◆优点：面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励

　　求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方

　　向展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。

　　◆缺点：比较耗费时间;对面试人的技能要求比较高。

　　适用于中高级管理人员。

　　(四)面试常见偏差及解决的办法

　　1.主要面试的偏差

　　(1)最初印象倾向，也称为第一印象或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。

　　(2)负面印象加重倾向。在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论。

　　(3)缺乏职位的相关知识。面试者因缺乏职位相关信息，而将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。

　　(4)招聘的急迫程度。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价比较高。

　　(5)应聘者顺序。由于应聘者入聘的排列顺序不同，对招聘者的判断可能造成错误的影响。

　　(6)对比效应。面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。

　　(7)非语言行为。应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。

　　2.严格控制面试程序

　　(1)通过工作分析确定工作要求。

　　(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

　　(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　(4)面试过程中要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。

　　(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

　　【例题·单选题】(2012)面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于(　)。

　　A.应聘者顺序偏差

　　B.对比效应

　　C.负面印象加重倾向

　　D.首因效应

　　【正确答案】D

　　【答案解析】本题考查面试偏差。最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。

　　四、心理测验

　　(一)心理测验的类型

　　1.能力测验

　　它是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展比较完善的有智力测验、职业能力测验，及特殊能力测验。

　　(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。

　　(2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。如机械能力、音乐才能、文字才能等。

　　2.人格测验

　　主要的人格测验方法有两种：

　　(1)自陈量表

　　按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。著名的大五人格测验、卡氏16种人格测试等。

　　(2)投射法

　　由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。如罗夏墨迹测验、主题统觉测验。

　　投射测验主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。

　　(二)实施心理测验需要注意的问题

　　1.把心理测验当成补充工具。

　　2.对心理测验进行有效化。根据企业实际情况，对拟采用的心理测验进行修订。

　　3.保持准确的记录。

　　4.聘用专业的心理学人士。

　　5.保护测试者的隐私。

　　五、评价中心

　　评价中心指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列的活动，从而客观地评价个体能力的方法。

　　◆优点：获得信息比较客观、真实，是目前测试准确率最高的一种方法。

　　◆缺点：耗时比较长，花费较大。

　　应用：多在评价复杂的属性和能力时采用。

　　(一)评价中心的形式

　　1.无领导小组讨论

　　将应聘者分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或者召集人，大家地位平等，要求就某些争议可能性比较大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见。

　　考察能力：组织能力、专业和技术能力。

　　2.角色扮演

　　主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。

　　3.文件筐作业

　　考察在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电话记录等。 文件筐作业是评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　4.管理游戏：一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。

　　优点：针对性和目的性比较强;趣味性比较强。

　　(二)使用评价中心应当注意的问题

　　1.评估人员一般要规避现场，以保证标准环境。

　　2.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易被测试者所接受。

　　3.参评人员要接受严格的训练，时间的长短视评价中心的复杂程度而定。

　　4.评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程采用规范的评估形式，保证评估双方互相信赖。