经济师中级人力资源专业常考知识点：人员甄选的效度

网校小编特整理了中级经济师人力专业考试常考的一些知识点，希望对您备考2016年经济师有帮助！

【试题】根据美国人力资源管理专家盖特伍德和费尔德的报告，能够较好地预测拟招聘员工未来工作绩效的因素包括（）

A.年龄

B.教育背景

C.智力测验成绩

D.工作试用表现

E.兴趣

【答案】CD

【解析】本题考查人员甄选的效度。盖特伍德和费尔德认为，预测新员工未来工作绩效时，使用其在甄选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好，而预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效的预测效度最佳，所以本题选CD.参见教材P87、88.

【知识点扩展】

人员甄选的效度

常用的效度指标分为以下四种。

（一）内容效度

它是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些董要因素。例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，这种实除操作测验的效度是最高的；如i用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。内容效度的检验

主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某个职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。

（二）效标关联效度

效标关联效度也被称为协同效度，是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则说明此测验与该项工作密切相关。这种测验效度的特点是省时，可以尽快检验某测验的效度但在将其应用到选拔测验时，有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测验得出来的，而现有员工所具备的经验、对企业的了解等，则是应聘者所缺乏的，因此应聘者可能因为缺乏经验而在测验中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。

（三）预测效度

这是指对所有应聘者都施以某种测验，但并不依结果决定录用与否，待被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法，可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。

（四）构想效度

这是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。这些构想往往无法直接观察，但是都有其心理上的理论基础和客观现实性，可以通过各种可观察的材料加以确定。例如，员工满意度可以通过员工对报酬、对同事、对工作内容、对成长晋升等几方面内容态度的肯定程度表现出来。构想效度关心的是：是否能够正确反映理论构想的特性。

美国人力资源菅理专家盖特伍德和费尔德等人出版的《人力资源邁选》一书中报告了一些岗位在人员招聘时采用的招聘方法的有效性结果，见表1。从表中可以看出对于特定岗位而言，不同测试工具的效度不同，对于警官和侦探这样面临的不确定性情境更多的工作岗位，挑选测验的有效性相对较低。

表1：录用测评工具的有效性

工作	能力	有效性
	一般心智能力	0.64
生产一线主管	机械能力	0. 48
	空间感判断力	0. 43
机械维修员	机械原理	0. 78
	数量能力	0. 26
警官和侦揉	推理	0. 17
	空间感和机械能力	0. 17
计算机程序员	数字类比	0. 46
	算数推理	0. 57

盖特伍德和费尔德等人还发现在对员工的未来工作绩效进行预测时，对于新员工和现有员工需要采用不同的方法，见表2。预测新员工未来工作绩效时，使用其在翻选测试中的成绩及试用阶段的表现效度较好。而预测现有员工的未来工作绩效时，当前工作绩效的预测效度最佳。

表2：员工未来工作绩效预测方法的有效性系数

对新招聘员工未来工作绩效的预测		对现有员工未来工作绩效的预测
智力测验	0. 53	工作实例测试	0. 54
工作试用	0.44	智力测验	0. 53
个人简历	0. 37	同事评价	0.49
背景调查	0. 27	以往工作绩效评价	0. 49
实际工作	0- 18	专业知识测试	0. 48
面试	0. 14	评价中心	0. 43
培训和实际工作成绩	0. 13
学术成果	0. 11
教育背景	0. 10
兴趣	0- 10
年龄	-0. 10